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La Reforma Laboral, aprobada por el Gobierno: ocho novedades principales

  • El Gobierno aprobó el pasado jueves el nuevo documento sin el apoyo de sus socios habituales ERC, PNV y EH Bildu, que critican duramente el acuerdo firmado con sindicatos y empresarios.
  • Descubre algunas novedades fundamentales que establece la reforma.
  • Haz click aquí para conocer las últimas modificaciones.

POR Irene Cámara, redactora de RRHHDigital, 10:58 - 04 de Febrero del 2022
La Reforma Laboral, aprobada por el Gobierno: ocho novedades principales

El Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME, han alcanzado un acuerdo en la gran reforma estructural del mercado de trabajo en España, fruto de la Mesa de Diálogo Social que retomó sus trabajos el día 17 de marzo de 2021.

Se trata de un acuerdo histórico en materia de relaciones laborales que homologa el mercado de trabajo español al europeo.

La reforma aborda los principales problemas del mercado de trabajo español, singularmente la temporalidad, con la simplificación de los contratos retomando la causalidad, incrementando las sanciones a su uso irregular y fomentando la estabilidad en el empleo. Además, se establece un cambio de paradigma en la formación para trabajadores y trabajadoras, impulsando la contratación formativa, inspirándose en el modelo dual alemán y garantizando su coordinación con el sistema de Formación Profesional y con los estudios universitarios, dando nuevas oportunidades a nuestros jóvenes.

Se recupera la ultraactividad indefinida y se acaba con la prioridad de convenio de empresa en material salarial para acabar con el mecanismo de devaluación salarial instaurado por la Reforma del RDL 3/2012, garantizando los derechos de las personas subcontratadas.

El pacto alcanzado permitirá restablecer el equilibrio en las relaciones laborales en nuestro país y propiciará una recuperación económica más justa e inclusiva.

La norma propiciará instrumentos eficaces para proteger a las personas trabajadoras y dotar al tejido productivo de herramientas para mantener el empleo respetando los derechos laborales y de nuevos mecanismos como el ERTE de forma estructural que incorpora un mecanismo RED para hacer frente a las crisis cíclicas o sectoriales con flexibilidad interna negociada, formación y recualificación de los trabajadores y evitando los despidos.

Todas las partes presentes en la Mesa de Diálogo Social han negociado sin escatimar en esfuerzos para llegar a una respuesta conjunta que permitiese dotar las relaciones laborales de un nuevo marco jurídicamente seguro, avanzado, que nos aproxima a Europa y con vocación de perdurar en el tiempo y de continuar trabajando para mejorar nuestro país.

Esta reforma cumple así con una de las principales reformas acordadas con la Comisión Europea, en el componente 23 en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencias.

Principales novedades de la Reforma Laboral

Artículo 11- Contrato formativo

Se establecen dos tipos de contratos formativos: En Alternancia y Prácticas.

  • Formación en alternancia:
    • Combina el trabajo retribuido por cuenta ajena con la formación.
    • Sólo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años.
    • Quien esté contratado bajo esta modalidad contará con un tutor designado por el centro de formación y otro por la empresa.
    • Su duración será de un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años.
    • El tiempo dedicado al trabajo efectivo no será superior al 65% durante el primer año, o al 85% durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa.
    • No podrán realizar horas extraordinarias ni complementarias, tampoco trabajo a turnos ni nocturnos. u No puede haber periodo de prueba.
    • En ningún caso la retribución podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
  • Formación en prácticas:
    • Se podrá realizar con quien esté en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado del sistema de formación profesional.
    • Se podrá utilizar solo durante los tres años posteriores al fin de los estudios o 5 años si se concierta con una persona con discapacidad.
    • La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.
    • Se puede establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
    • La empresa debe asignarle un tutor o tutora.
    • No podrán realizar horas extraordinarias.
    • La retribución será la fijada en el convenio colectivo y nunca inferior al SMI.
  • Normas comunes para ambos contratos:
    • Contarán con desempleo y cobertura del FOGASA.
    • Computarán a efectos de antigüedad en la empresa.
    • Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
    • Se podrán concertar contratos a tiempo parcial, anteriormente no se permitía.

Art. 15.- Duración del contrato de trabajo

  • El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. Anteriormente se recogía que el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
  • Desaparece el contrato de obra o servicio determinado.
  • Los contratos temporales podrán celebrarse solo: por circunstancias de la producción o para sustituir a otra
  • persona trabajadora.
  • Por circunstancias de la producción:
    • No podrá ser superior a seis meses, ampliable hasta un año por convenio colectivo. Anteriormente se establecía una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, ampliable por convenio colectivo a 12 meses en un periodo de 18 meses.
    • Se podrán establecer contratos de 90 días en el año natural para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida.

Art. 16.- Contrato fijo-discontinuo

  • Se fomentará el contrato fijo discontinuo para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada. Podrán acogerse a esta modalidad los trabajos en contratas administrativas o mercantiles y se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no sólo de los periodos efectivamente trabajados.
  • Las personas fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación o ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo.
  • La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario.

Art. 42.- Subcontratación de obras y servicios

  • El convenio colectivo sectorial de aplicación en las empresas contratistas y subcontratistas a las que se refiere este artículo será el de la actividad desarrollada.
  • No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este.
  • Tras la reforma la empresa principal responderá “solidariamente” durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo “de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata”.

Art. 47.- Reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

  • A la hora de fijar el periodo de consultas para la aplicación de un ERTE se establece una diferencia, en cuanto al tiempo de su duración y dependiendo del número de trabajadores; de forma que si la empresa tiene menos de 50 personas en plantilla, este periodo no puede durar más de 7 días. Anteriormente era de 15 días en todos los casos.
  • Se reduce el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa. Pasa de 7 días a 5 y si algún centro de trabajo afectado no cuenta con RLT, entonces pasa de 15 a 10 días.
  • Se añade que durante el ERTE basado en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción (no por causas de fuerza mayor) la empresa podrá negociar con la RLT una prórroga de la medida y el periodo de consultas será de 5 días máximo y surtirá efectos una vez finalizado el primer ERTE.
  • Los ERTES por fuerza mayor temporal deberán ser constatados por la autoridad laboral y su informe sobre su existencia o no deberá ser dictado en 5 días desde su solicitud. Si no se emite en este plazo se entenderá autorizado.
  • Se añade un ERTE por fuerza mayor temporal cuando este venga motivado como consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.

Se crea el art. 47.bis Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.

  • Este mecanismo tendrá dos modalidades:
    • La cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
    • La sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año, y la posibilidad de 2 prórrogas de 6 meses cada una.
  • Este mecanismo podrá ser solicitado por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal.

Art. 86.- Vigencia de los convenios.

  • Con la reforma laboral se elimina la ultraactividad. En la actualidad la ultraactividad laboral está acotado a un año, aunque en la práctica su duración está modulada en los acuerdos de negociación colectiva.
  • Esta modificación permitirá que el convenio colectivo se podrá prolongar hasta que sea sustituido por otro nuevo.
  • El texto podría quedar de la siguiente forma: “Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de solución, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo”.

Se crea una nueva disposición adicional vigesimosexta

  • Durante la aplicación de un ERTE, las empresas podrán desarrollar acciones formativas para cada una de las personas afectadas, que tendrán como objetivo la mejora de las competencias profesionales y la empleabilidad de las personas trabajadoras.
  • Las acciones formativas deberán desarrollarse durante la aplicación del ERTE o en tiempo de trabajo. En cualquier caso, deberán respetarse los descansos legalmente establecidos y el derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

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