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Un nuevo paradigma: así afectará la 'nueva realidad' a la movilidad internacional de empresas y trabajadores

  • La transformación de determinadas economías tradicionalmente exportadoras, la falta de suministros en determinadas áreas y la automatización de determinados procesos, traerá potencialmente consigo la creación de “hubs” regionales por parte de las empresas, motivando la reasignación de su talento internacional hacia estos nuevos centros
  • La digitalización está replanteando determinados aspectos de los modelos de asignaciones internacionales para permitir que se desplacen los trabajos hacia los empleados en lugar de los empleados hacia los trabajos
  • Todos los países están aprobando medidas similares en materia laboral, fiscal y migratoria para proteger a los trabajadores y mejorar la liquidez de las empresas

POR RRHHDigital, 11:00 - 19 de Junio del 2020
Un nuevo paradigma: así afectará la 'nueva realidad' a la movilidad internacional de empresas y trabajadores

En una economía globalizada, la pandemia del Covid-19 ha afectado a todos los países. Todos los gobiernos han adoptado medidas urgentes para paliar los efectos de la crisis, y esto obliga a las empresas a aplicar, a su vez, medidas acordes a las restricciones impuestas por cada uno de los países. Para asegurar la continuidad de los negocios necesitan conocer todas las ayudas fiscales y laborales aprobadas que les permitan mejorar la flexibilidad y aumentar su liquidez.

En esta coyuntura las empresas están buscando la manera de acortar sus cadenas de suministro para adaptarse a los cambios que el Covid-19 ha provocado, tanto en el modelo económico como en los patrones de consumo. Esta crisis y los problemas que ha generado en la movilidad ha hecho replantearse el concepto de nómadas globales y pone sobre la mesa la posibilidad de asignaciones internacionales en remoto. Cuestión que está favoreciendo la tendencia de las organizaciones a regionalizar sus procesos laborales y reducir su foco global para llevar a cabo un mayor desarrollo local de sus empleados a la hora de reasignar su talento internacional.

Esta es una tendencia destacada por los expertos de Mercer durante sus encuentros virtuales celebrados recientemente para discutir los retos y oportunidades de un nuevo modelo de movilidad internacional de empleados y cómo están afectando las medidas gubernamentales en materia fiscal, laboral, y migratoria y la estrategia de las multinacionales españolas.

“En medio de esta vorágine de medidas es clave que los departamentos de recursos humanos actúen como asesores de la compañía para garantizar que la estrategia de desplazamiento del talento esté alineada con los nuevos objetivos del negocio” afirma Ramón Portela, responsable del área de movilidad de empleados. “Estos departamentos necesitan ser ahora más ágiles, reactivos e innovadores que nunca para atender las nuevas necesidades de la empresa y poder convertirse en palanca para redefinir el modelo de movilidad internacional”. 

Más o menos de forma unánime, todos los países están aplicando mecanismos que faciliten el cumplimiento de obligaciones fiscales mediante la ampliación de plazos y la eliminación de recargos y sanciones, han aprobado medidas que mejoren la liquidez de empresas mediante la agilización de devoluciones y aplicación de exenciones en determinados productos y servicios e intentan proteger a los trabajadores ampliando supuestos de derecho a bajas remuneradas por enfermedad y la protección frente a despidos. No obstante, cada uno posee sus propias especificaciones a los que las multinacionales españolas deben adaptarse de manera inmediata para asegurar la continuidad de sus negocios. 

Así, por ejemplo, es destacable como China ha garantizado exenciones fiscales en importaciones para facilitar la producción de bienes y ha implementado la llamada regla Shangai; un precedente mundial para la flexibilización de condiciones laborales: teletrabajo, bolsa de horas recuperables, permisos retribuidos, reducción de jornada, etc.

Australia por su parte, ha permitido a trabajadores desplazados no computar el exceso de días de residencia, consecuencia de la prohibición de viajar, y así reducir el impacto fiscal, tanto en trabajadores como a las empresas. Además, aplican la llamada prestación ‘Jobkeeper’, que se abona a empleados en situación de ERTE para que sea la empresa quien lo abone.

Por otro lado, Estados Unidos ha puesto el foco en la inyección de liquidez a la economía (2.3 billones de dólares) así como la implementación de una deducción tributaria para rentas de contribuyentes que no alcancen el umbral de ingresos mínimos. Además, ha prohibido los visados a extranjeros procedentes del espacio Schengen. 

La medida más destacable de México es el aplazamiento de la presentación de las declaraciones tributarias hasta el 30 de julio. Asimismo, los salarios de los trabajadores deberán ser abonados por las empresas, incluso en caso de no acudir al centro de trabajo. En ningún momento ha establecido restricciones de entrada a pasajeros provenientes de España.

Uno de los países más efectivos ha sido Colombia, que ha reaccionado de forma rápida y efectiva con un procedimiento más ágil para las devoluciones fiscales a los contribuyentes. Ha establecido el teletrabajo como obligatorio y ha aprobado un sistema de inspección de trabajo muy riguroso, así como el acceso a la denominada ‘cesantía’ (prestación por desempleo) no sólo para supuestos habituales sino también en caso de suspensión o permiso no remunerado.

En Chile, hay que destacar la aprobación de la llamada ‘Ley Corta’, cuyo objetivo es complementar el porcentaje de cotizaciones a la Seguridad Social por parte de empresas durante la suspensión de la relación laboral, así como el derecho a una prestación para aquellos trabajadores en empresas con caída de ingresos de más 20%, un umbral bastante alcanzable para la mayoría de las compañías afectadas. Asimismo, no permite que accedan a las ayudas las empresas que estén repartiendo dividendos, imponiendo también límites a la remuneración de sus directivos, para poder beneficiarse de las prestaciones.

Brasil por su parte se ha centrado en proteger determinados sectores y ha cerrado sus fronteras. Al igual que en EEUU las medidas varían según Estado, no obstante, ha implementado una prestación de emergencia para empleados en situación de ERTE. Llama la atención la libertad de pactos entre empresa y empleados por encima del Estatuto o del Convenio, con el único límite de la Constitución y sus derechos fundamentales.

Reino Unido, al igual que Australia no computará el exceso de días de residencia. Sus fronteras están abiertas, pero ha establecido una cuarentena obligatoria de 14 días para todo aquel que entre en el país, así como facilitar datos de anteriores viajes y contactos so pena de sanción. Similar al sistema español, equipara la baja laboral por Covid-19 a enfermedad profesional, abonándose, en consecuencia, la prestación desde el primer día. Además, el gobierno abona, un subsidio extraordinario que puede alcanzar hasta el 80% de los salarios de los trabajadores que no puedan prestar sus servicios y ha incrementado el salario mínimo en un 6%.

Todas estas medidas son similares a las aprobadas en España, que también ha suspendido los plazos administrativos, prorrogado los permisos de residencia, ha cerrado sus fronteras y aprobado una batería de medidas laborales para proteger a los trabajadores a la vez que ha implementado una serie de ayudas a las empresas para mejorar su liquidez.

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