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El teletrabajo sigue siendo una asignatura pendiente

Sólo el 18% de los empleados madrileños que podría teletrabajar lo hace más del 20% de su jornada, según datos recogidos por el Flexímetro 2018

POR RRHH Digital, 15:36 | 23 de Junio del 2018
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Facilita la conciliación, elimina costes estructurales, beneficia al tráfico, mejora la productividad y reduce los accidentes en itínere. Sin embargo, el Teletrabajo sigue siendo la asignatura pendiente de las empresas de la Comunidad de Madrid, según datos del Flexímetro 2018, un estudio elaborado por CVA para la Comunidad de Madrid, que mide la evolución de las políticas de flexibilidad de las empresas de la región. Según los datos del estudio, que ha sido presentado esta mañana en el acto de entrega de la XIV Edición del Premio Madrid Empresa Flexible, aunque el 81,25% de las empresas ofrecen la posibilidad de teletrabajar, sólo un 18% de los empleados que podría hacerlo teletrabajan más del 20% de su jornada. La cifra de empresas que ofrecen el teletrabajo se ha reducido respecto a los datos recogidos en 2013, año en el que respondió afirmativamente el  85,17% de las empresas de la muestra. 

En general, se acogen al teletrabajo los empleados de redes comerciales y los directivos. Pero todavía quedan muchos puestos administrativos que podrían acogerse a la modalidad de teletrabajo y no lo hacen, a pesar de que las empresas, suelen facilitar la tecnología necesaria para ello. Existe además un matiz de género. Las mujeres que recurren al teletrabajo, lo hacen desde su casa y para poder atender necesidades familiares de atención a dependientes. Los hombres, teletrabajan mayoritariamente desde lugares diferentes al hogar.  

Según la socia de CVA y responsable del estudio, Marisa Cruzado, la lentitud con la que se está implantando el teletrabajo es una cuestión cultural. “Las empresas ponen a disposición de los empleados programas de teletrabajo, voluntario al que se apuntan los empleados que lo desean y que establece el marco correspondiente: días que se puede teletrabajar, normas de uso de las herramientas, costes que cubre la empresa e incluso, normas de seguridad aplicadas al teletrabajo, ´-señala- Sin embargo, existen reticencias culturales que van desde el deseo de presentismo de los propios empleados, hasta el complejo de invasión digital”, afirma. 

Flexibilidad organizativa

En la implantación de la flexibilidad organizativa incidían cuestiones como el tamaño de la empresa o el sector de actividad. Sin embargo, según ha ido aumentando el número de empresas que han puesto en marcha políticas de flexibilidad, estas diferencias han ido difuminándose. Las medidas de Coste Cero (flexibilidad de entrada y salida, bolsa de horas y política de reuniones) han contribuido a generalizar las políticas de flexibilidad organizativa en empresas de todos los tamaños y sectores. Además, en algunos sectores donde existe escasez de talento por su especialización o tipo de actividad, las medidas de Coste Cero son una herramienta de atracción y retención de talento esencial para las pymes frente a las grandes compañías

El 90,62% de las empresas que han presentado su candidatura a los premios afirman tener flexibilidad horaria de entrada y salida; el 58,25% bolsa de horas; y el 75% políticas de organización de reuniones. Curiosamente, en los años más duros de la crisis el porcentaje de empresas que se presentaba a estos premios y ofrecía flexibilidad horaria llegó a alcanzar el 99,98%, en concreto, en 2013.

La otra gran herramienta de la flexibilidad organizativa es el teletrabajo. A pesar de que el uso de las nuevas tecnologías es una baza fundamental para conseguir mejorar la flexibilidad laboral, el teletrabajo sigue sin generalizarse. Como dato destacable, este año se ha reducido el número de empresas que favorecen el teletrabajo. Así, mientras que en 2013 lo permitía el 85,17% de las empresas de la muestra, en la presente edición han respondido afirmativamente, el 81,25%. Los datos revelan que se acogen a esta medida entre el 2% y el 40% de los trabajadores, dependiendo de la profesión y el sector. En las empresas de mayor tamaño, alrededor del 17 % de los trabajadores desempeña su actividad profesional en el marco de algún tipo de teletrabajo.

Equilibrio personal y profesional

Los cambios en la legislación sobre maternidad y paternidad, con la ampliación de los días de permisos, han hecho que aquellas empresas que los tenían aumentados respecto a la legislación anterior ahora se mantengan en el marco de ley, y esto arroje un descenso en los datos del estudio. Sin embargo es muy significativo el aumento hasta el 100% de empleados que disfrutan de su permiso por paternidad. Hace solo unos años, esto estaba penalizado no por la empresa, sino por los propios compañeros e incluso, por los mandos intermedios. Supone, por tanto, un avance definitivo en la cultura flexible de las organizaciones. También es relevante el porcentaje de empresas que ofrecen ayudas económicas para guardería o el cuidado de hijos: el 43,75% de la muestra de 2018, por encima del 40,54% del 2013.

Los datos del Flexímetro ofrecen, además, un aumento en las ayudas económicas y unas importantes mejoras en las instalaciones de las empresas. Así, las cifras de 2018 superan a las de 2013 en ayudas económicas para comida (bien en cheques restaurante o en nómina), cheques formación, planes de pensiones, seguro médico, comedor en la propia oficina, gimnasio, etc. 

Cultura flexible

En este apartado se mide la implicación de la dirección y de los mandos intermedios hacia las medidas de flexibilidad. Los datos obtenidos del Flexímetro 2018 arrojan una clara mejora en cultura flexible, con porcentajes más elevados que en 2013 a casi todas las preguntas. Así, el 85,43% de las empresas de la muestra afirma tener un responsable de conciliación o de gestión de la diversidad, frente al 62,16% en 2013. Respecto a la existencia de un plan escrito que recoja todas las medidas de la empresa y las ponga a disposición de los empleados, respondió afirmativamente el 89,62% (frente al 75,67% de 2013). En cuanto a la difusión de las medidas de conciliación existentes en la empresa a través de acciones de comunicación interna, el 93% respondió que sí (89,18% en 2013).

Conclusiones

1.- La crisis trajo un periodo de austeridad en materia de inversión en ayudas económicas para los empleados. La nueva configuración de los paquetes retributivos a medida, el coste mínimo que supone para las empresas y el beneficio fiscal para los empleados hace que la fórmula funcione. Es poco probable que las empresas, salvo en el caso de las grandes multinacionales de sectores altamente competitivos (tecnología, por ejemplo) vuelvan a incurrir en el gasto generalizado de todo tipo de ayudas.

2.- Las medidas de coste cero, dirigidas especialmente a flexibilizar los horarios de trabajo, son las más valoradas por los empleados y las más generalizadas por las empresas. Más allá de implantar el horario intensivo o imponer un horario más breve pero igual de rígido que el actual, es mucho más efectiva la flexibilidad que permite adaptar los horarios de todos los sectores y tipos de empresas, en un país como España, dedicado fundamentalmente a los servicios. Incluso en empresas donde el trabajo se hace por turnos, la posibilidad de flexibilizarlos, intercambiarlos, etc. está suponiendo un cambio cultural de gran valor. 

3.- El teletrabajo es la gran asignatura pendiente de la empresa española. En los próximos años habrá que avanzar en la implantación de modelos que permitan su expansión. Hace falta en ese sentido, el desarrollo del marco normativo que establezca los márgenes de esta forma de trabajo, con las garantías de seguridad y eficiencia tanto para la empresa, como para los trabajadores.

4. La gestión de la diversidad ha avanzado durante los años de la crisis. A pesar de que las mujeres han sufrido con más dureza que los hombres sus efectos, las empresas han mejorado sus ratios de igualdad. En los próximos años se avanzará en materia de igualdad salarial y veremos más mujeres llegar a puestos directivos y consejos de administración. Ya se han sentado las bases para ello.

5. Los nuevos modelos de trabajo, la llegada de la empresa saludable y la necesidad de mejorar la competitividad en un mercado en continuo cambio, hace más necesario que nunca, jugar con las reglas de la flexibilidad que permiten adaptarse rápidamente, y de una manera más eficiente. Reducir costes de estructura, ahorrar tiempo en desplazamientos y mejorar la salud de las plantillas para que sean más productivas son algunas de las claves que ya han empezado a diferenciar a un nuevo estilo de empresa que triunfa de cara al tercer decenio del siglo XXI que está próximo a comenzar.

Trabajo de campo

El Flexímetro 2018 se ha elaborado con la información recogida en la XIV Edición del Premio Madrid Empresa Flexible, en la que participaron 623 empresas. La distribución de la muestra por tamaño de empresa fue de 278 pequeñas (de 10 a 49 trabajadores),144 medianas (entre 50 y 249 empleados) y 201 grandes (más de 250 trabajadores). La información se recogió entre los meses de febrero y mayo de 2018. También se ha recogido información de alrededor de 1,500 empleados pertenecientes a las empresas finalistas de los Premios.

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