España, a la cola en facilidad para contratar

El talento se ha convertido en la principal divisa del mercado de trabajo mundial y, por tanto, en un factor que los responsables de la toma de decisiones en el ámbito empresarial, la formulación de políticas y el mundo académico, han de comprender plenamente. Es por esto que, hoy más que nunca, compañías, directivos y también líderes de opinión,están poniendo el foco en establecer cambios para mejorar la empresa y están especialmente preocupados por retener y cultivar el talento más valioso de sus compañías para mantener el ritmo de sus competidores o consolidar su liderazgo.

Ante este panorama, el Grupo Adecco, líder mundial en la gestión de Recursos Humanos, junto con la escuela de negocios Insead y Tata Communications, han creado el quinto Índice de Competitividad por el Talento Global (GTCI en sus siglas inglesas), un estudio exhaustivo orientado a la resolución de los problemas relativos a la competitividad.

Este índice se centra en la capacidad de los países para gestionar el talento a través de la atracción, crecimiento y retención del mismo. Además, diferencia entre dos niveles de talento, que se resumen en habilidades de nivel medio (laborales y de vocación) y habilidades de nivel alto (o de conocimiento global).

Bajo el título «Talento y tecnología», el informe del año pasado analizó cómo la automatización influiría en el futuro del trabajo. Por lo tanto, era natural que el siguiente GTCI se centrara en la Diversidad para la Competitividad, ya que la diversidad desempeña un papel muy importante en la vinculación de las políticas de talento con las estrategias de innovación.

Además, prestar atención a la diversidad demográfica fomenta un futuro sostenible e innovador y ayuda a las organizaciones a retener y desarrollar el talento. Sin embargo, el informe destaca que la diversidad tiene un coste: las personas a menudo no están bien preparadas para colaborar con otras personas que son diferentes a ellas mismas.

Los puntos de vista sobre la diversidad han evolucionado significativamente durante las últimas décadas. En el espíritu de la estandarización que caracterizó al siglo XX, la diversidad era problemática, una característica de la sociedad que era en gran medida ignorada; hoy en día la diversidad se reconoce cada vez más como un recurso para la innovación y la resolución de problemas que estamos empezando a aprovechar a través de la colaboración entre personas con diferentes personalidades, conjuntos de conocimientos, experiencias y perspectivas.

¿Cómo aprovechan las organizaciones la diversidad? ¿Cómo están construyendo las normas más inclusivas de comportamiento organizacional que parecen ser necesarias? ¿Cómo están los sistemas educativos de todo el mundo desarrollando las habilidades necesarias para la resolución colaborativa de problemas? ¿Cómo están capitalizando las ciudades la diversidad? ¿Qué naciones están liderando el camino para canalizar la diversidad de manera productiva? Estas son algunas de las preguntas que subyacen a este informe.

El concepto de diversidad también está íntimamente ligado al de inclusión. Por lo tanto, es importante considerar otras facetas de la diversidad, incluyendo en particular el género, la cultura y el origen étnico. ¿Cómo el llamamiento a una mayor inclusión y colaboración abrirá oportunidades para los grupos demográficos que en el pasado a menudo han sido marginados en la escena del talento?

Para Alain Dehaze, CEO del Grupo Adecco: “centrarse en la diversidad y la inclusión es crucial para superar las fracturas y desigualdades de nuestra era. Esto significa cultivar una cultura de inclusión, empezando por el hogar y la escuela, luchando contra los prejuicios y desarrollando habilidades sociales y de colaboración, que son claves para liberar el poder del trabajo y harán que el futuro funcione para todos”.

Por último, el GTCI dedica un apartado a la integración de los refugiados en las sociedades avanzadas y las ventajas y aportaciones que esto tendría para el mercado laboral de la Unión Europea.

España en el ranking

España, con una media de todas las variables analizadas de 54,91 puntos (1,01 puntos más que un año atrás) ocupa el puesto 31 del ranking de 119 países analizados por el GTCI, mejorando su posición relativa con respecto a 2017 cuando estaba en el puesto 35. Además, se encuentra entre los países clasificados como de renta elevada (según datos del Banco Mundial) y cuya puntuación media para este grupo es 60,92 puntos.

Inmediatamente por encima de España figuran países como Corea del Sur (30), Portugal (29), Eslovenia (28), Malasia (27), Malta (26) y la República Checa (25). En cambio, nuestro país figura por delante de otras naciones como Lituania (32), Chile (33), Letonia (34), Costa Rica (35) e Italia (36).

Un año más, el ranking está liderado por Suiza, Singapur y Estados Unidos que preceden a los Países Nórdicos y Dinamarca. Y lo cierran naciones como Mozambique, Madagascar y Yemen. El GTCI de 2018 revela que los diez primeros países tienen varias características clave en común y comparten una muy importante: todos tienen un sistema educativo bien desarrollado que proporciona las habilidades sociales y de colaboración necesarias para la empleabilidad en el mercado laboral actual. Además, todos ellos cuentan con un panorama regulatorio y empresarial flexible, políticas de empleo que combinan flexibilidad y protección social y gozan de apertura exterior e interior.

Si atendemos a los países europeos que conforman el análisis, España se sitúa en la posición 20 sobre 38 países europeos analizados (sube dos posiciones con respecto a 2017), superando a naciones como Lituania, Letonia, Italia, Polonia, Eslovaquia, Grecia, Bulgaria, Croacia, Hungría o Rusia.

Aun así, España se encuentra en una buena posición en comparación con el resto de países dentro de Europa (el 49% de ellos ocupa una posición inferior en el ranking, como se muestra en la Figura 1. Porcentaje que ha crecido un 6% con respecto a 2017). Sin embargo su posición no es tan buena respecto a los países de renta elevada (solo el 36% de ellos ocupa un puesto inferior, porcentaje que mejora desde el 28% de un año atrás).

En el grupo de competidores europeos de España (consta de 19 países y son aquéllos de renta alta ubicados en Europa con más de 5 millones de habitantes), Italia es el país más cercano en cuanto a tamaño y nivel de PIB per cápita. Nuestro país obtiene una puntuación en el GTCI ligeramente superior y esta es muy similar a la del vecino Portugal.

La brecha de puntuación de España es similar en Europa y dentro del grupo de países de renta alta debido a que algunos de los países que ocupan los primeros puestos en Europa (como por ejemplo Suiza) también lideran la clasificación en el grupo de países de renta elevada.

Comparada con otras regiones de fuera de Europa, los resultados de España son más favorables. En particular, ocupa una posición superior a la de todos los países de América Latina, Asia central y meridional y del África subsahariana. En América Latina, Chile se sitúa cerca en el puesto 33. En el norte de África y Asia occidental, los Emiratos Árabes Unidos, Qatar e Israel ocupan posiciones superiores. Eso sí, España corre el riesgo de quedarse rezagada por detrás de países emergentes de Asia como Malasia o Corea.

Posición global en el GTCI: España y su competitividad

Como acabamos de ver, dentro de la muestra de 119 países del GTCI, España ocupa el puesto 31 pero en cada pilar analizado obtiene un comportamiento distinto (ver figura 2).

Así, dentro de los seis pilares que se analizan en el Índice de Competitividad por el Talento Global , España obtiene unos resultados relativamente buenos en el pilar de «Crecimiento», es decir, nuestro país cuenta con buenos sistemas de educación formal y formación permanente, y en el de «Retención», puesto que ocupa posiciones elevadas respecto a la sostenibilidad y el estilo de vida; mientras que el pilar de «Habilidades técnicas y profesionales» representa uno de sus mayores desafíos de futuro (en él se incluyen habilidades de nivel medio y empleabilidad: facilidad para encontrar empleados cualificados, relevancia del sistema educativo para la economía, etc.). (Ver apéndice: Interpretación de variables).

En el primer caso, España tiene unos resultados similares a los países de renta elevada y esto significa que nuestro país aborda eficazmente el desarrollo de su propio talento. En el segundo caso, en cambio, es importante que España satisfaga la demanda de las empresas con la oferta de las habilidades disponibles. Reforzar la reserva de habilidades técnicas y profesionales es muy importante.

El pilar de los «Facilitadores» también penaliza el rendimiento general de España en el GTCI, lo que significa que los panoramas empresarial y del mercado todavía pueden mejorar notablemente para que el talento pueda prosperar. Además reforzar un entorno favorable también ayudará a atraer el talento global desde el extranjero.

En este pilar se contemplan aspectos como el marco normativo del país, el gasto en I+D, el uso de la tecnología o variables directamente relacionadas con el mercado de trabajo como la facilidad para contratar y para despedir o la relación del salario con la productividad.

Bajando al detalle de cada área analizada , dentro del pilar de los Facilitadores (puesto 38 para España en el GTCI), nuestro país alcanza el puesto 16 en lo que tiene que ver con Intensidad de la competenciay el 23 en Infraestructura de TIC.

En cambio, cae hasta el puesto 83 en el Panorama empresarial,al 93 en la Relación del salario con la productividad y obtiene su peor marca, tanto del apartado como del GTCI, en la Facilidad para contratar donde quedamos en la posición 105 de 119 países analizados.

En el pilar que mide la Captación, España se queda en el puesto 34 pero mejora hasta la 5ª posición en lo que respecta a la Tolerancia a los inmigrantes aunque queda mucho por hacer en Captación de cerebros (puesto 71) y sobre todo en Oportunidades de liderazgo para las mujeres,pues nuestro país se queda en la posición 89.

Es en Crecimiento (28 sobre 119) donde España obtiene su mejor posición en una variable y es que es 4ª en lo que se refiere a Matriculación en educación superior. También ocupa una importante plaza 12 en Calidad de las escuelas de gestión y 20 en el Ranking universitario.

En cambio, cae hasta la posición 81 en el Desarrollo de empleados y hasta la 90 en la Colaboración dentro de las empresas.

El pilar donde España alcanza su posición más elevada es Retención (23). Aquí consigue el 6º puesto en Rendimiento medioambiental, el 12º en Higiene y saneamiento y un 14º en Densidad de médicos. En cambio, baja notablemente en lo que se refiere a la Retención de cerebros (72) y al Sistema de pensiones (35).

El pilar de las Habilidades técnicas y profesionales es, como acabamos de ver, el que más afecta a la competitividad española. Nuestro país queda en el puesto 45. Aquí alcanzamos la posición 23 en lo referente a Productividad laboral por empleado peroquedamos muy atrás en Trabajadores con educación secundaria (78).

Por último, en lo que se refiere a las Habilidades de conocimiento global (32 sobre 119), España consigue la posición 14 en lo referente a la Población con educación secundaria y se queda en la posición 20 tanto para Trabajadores con educación superior como para Artículos en revistas científicas.

Sin embargo, cae hasta la plaza 62 en Actividad empresarial en nuevos productos y hasta la 57 en Altos directivos y gerentes.

Diversidad y talento: el papel de España

La diversidad es un recurso nacional para la prosperidad y la innovación. Aprovechar la diversidad de las naciones significa apertura: apertura ante todo a la necesidad de colaboración entre personas con diferentes conocimientos y perspectivas, apertura al género y otras formas de diversidad identitaria, apertura a ofrecer oportunidades a personas sin importar su origen socioeconómico y apertura en un grado adecuado a inmigrantes con talento.

El GTCI evalúa el contexto para la diversidad de talento en todo el mundo a través de indicadores de tolerancia e inclusión. También mide hasta qué punto los países ven la diversidad como un recurso a través de mediciones de la colaboración dentro de las empresas y entre ellas. Es poco probable que las empresas inviertan en colaboración entre funciones y entre empresas si no ven un valor de recurso asociado a la diversidad.

El siguiente ranking mide estas variables por países:

• El indicador de tolerancia está compuesto por la tolerancia de los países hacia los inmigrantes y el grado de discriminación hacia las minorías (minorías étnicas, pero también grupos desfavorecidos).

• El indicador de igualdad de género está compuesto por el número de diplomadas, la brecha de género en términos de ingresos y una medición de las oportunidades de liderazgo disponibles para las mujeres.

• El indicador de movilidad social mide hasta qué punto los individuos tienen la posibilidad de mejorar su situación económica a través de sus esfuerzos personales a pesar del estatus socioeconómico de sus padres.

• El grado de colaboración se mide con dos indicadores: el grado de colaboración interfuncionaldentro de las empresas (en los 119 países cubiertos en el GTCI) y el grado de colaboración entre empresas.

España es un país con un buen nivel de movilidad social y tolerancia a las minorías. Sin embargo, el país sigue estando rezagado en términos de igualdad de género. La colaboración dentro de las empresas y entre ellas podría mejorar también para estar a la par con los primeros países.

Sin embargo, este ranking muestra que no existe un modelo absoluto de diversidad e inclusión. Suiza, por ejemplo, no tiene una puntuación tan alta como laque alcanza en el GTCI, lo que implicaría oportunidades de liderazgo para las mujeres. Los nórdicos obtienen una puntuación notable en la mayoría de las variables relacionadas con la colaboración, la apertura interna, la movilidad social y la igualdad de género, pero luchan en la apertura externa y, por lo tanto, en la atracción de talento. Pero como los países y las ciudades tienen contextos diferentes, sus estrategias creativas e innovaciones locales iluminan las mejores prácticas que pueden inspirar a otros.

Las ciudades españolas en el ranking

La creciente importancia de las políticas locales en la competitividad de los talentos mundiales ha provocado que se incluya, por segundo año, un índice separado de ciudades y regiones que son actores clave en la competitividad, donde España ha quedado muy bien posicionada al tener cuatro ciudades en la mitad alta de la tabla: Madrid, Barcelona, Bilbao y Zaragoza.

En esta segunda edición se ha ampliado notablemente el ranking de ciudades, pasando de 46 analizadas en 2017 a 90 en 2018, distribuidas en 86 países. Esto ha modificado las posiciones relativas de las ciudades analizadas pero no así sus puntuaciones.

Estas ciudades representan una mezcla de centros urbanos grandes y pequeños, algunos de los cuales son capitales nacionales o centros urbanos destacados, mientras que otros pueden considerarse “centros secundarios” o incluso “ubicaciones remotas”. Destaca la presencia de las ciudades europeas que representan 47 de las 90 del GTCI.

Las ciudades se han identificado en base a su reputación y su creciente huella en captación, crecimiento y retención del talento global en vez de en función de su tamaño o su estatuto de capital.

España se sitúa en una posición destacada dentro del índice de competitividad de talento global de las ciudades, posicionando a Madrid en el 22º puesto , con 56,8 puntos (pierde 4 puntos). Además, España también aparece representada por otras tres ciudades más: Barcelona, en el puesto 30, con 53,5 puntos, (crece 1,4 puntos), Bilbao en el 32 con 53 (intercambian el orden este año aunque la ciudad vasca mantiene su puntuación) y Zaragoza,en el 42 con 47,6 puntos (crece un punto). Dentro de este ranking, merece mención especial la sexta posición que la capital maña alcanza en el pilar deRetención, con 80,5 puntos.

Aunque el tamaño de una ciudad grande sigue teniendo muchas ventajas en términos de empleo y conectividad, esas ventajas se compensan parcialmente con la capacidad de los talentos de mayor nivel de operar desde ubicaciones más pequeñas, siempre que éstas no sean sinónimos de aislamiento: la conectividad física y la técnica (transporte y comunicaciones) contribuyen a mitigar esa desventaja tradicional de las ciudades más pequeñas, donde la calidad de vida a menudo se ve como mayor que en la metrópolis con problemas medioambientales.