«Gestión Internacional de Recursos Humanos: Talento y Compliance»

La Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL) han organizado, en colaboración con la CEOE, una jornada el pasado 2 de noviembre sobre la «Gestión Internacional de Recursos Humanos: Talento y Compliance«. El evento contó con la presencia de 90 directivos y expertos en relaciones laborales y movilidad internacional. 

La bienvenida estuvo a cargo a de D. Jordi García Viña, Director de Relaciones Laborales de la CEOE, D. Juan Luis Martín-Carrera, Vicepresidente de ADIRELAB y D. Joaquín Pereira, Secretario General de AIAL. 

RRHH Digital habló en exclusiva con Joaquín Pereira, Secretario Geneal de AIAL: 

¿Qué obstáculos legales se puede encontrar un expatriado al llegar al destino?

Más que de obstáculos legales, podríamos hablar de barreras a la expatriación. 

Una de las principales barreras con las que se encuentran las empresas en sus procesos de expatriación es la obtención del visado. En muchas ocasiones, la concesión de visados para trabajar en otro país implica el cumplimiento, por parte de las empresas, de determinados requisitos no siempre sencillos, como por ejemplo que no exista en el país de destino talento local para cubrir la posición (teniendo que demostrar que no ha sido posible contratar a ningún empleado local para ese puesto de trabajo concreto), o el establecimiento de cupos migratorios por parte de algunos países, que limitan el número de trabajadores extranjeros de la compañía, en proporción a los trabajadores locales (por ejemplo que de cada 10 empleados solo 2 pueden ser expatriados). 

A estas dificultades, hay que sumar los dilatados plazos de concesión de los visados que en ocasiones puede demorarse durante meses, con el retraso que ello implica en el inicio de los proyectos, y el consecuente incremento de costes y pérdidas de oportunidad. 

Dado que tenemos gobierno, ¿se modificará o no la Reforma Laboral?

Las recientes sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) hacen pensar que, necesariamente, las normativas que regulan las relaciones laborales en España deberán ser reformadas para adaptarse a los criterios que establecen. Sería deseable aprovechar la ocasión para desarrollar una regulación específica que facilite al máximo los procesos de expatriación, apoyando de esta forma la internacionalización de las empresas españolas.

En estos momentos no disponemos de una regulación específica para los desplazamientos internacionales, a modo de “estatuto del expatriado» que regule todos los aspectos de la relación laboral del trabajador desplazado. En la práctica, nos encontramos aplicando una normativa pensada para situaciones de traslados dentro del territorio nacional, a una realidad muy diferente como es la movilidad internacional de trabajadores. Por ello pensamos que es importante incluir la regulación de la figura del expatriado o desplazado internacional, en cualquier propuesta de reforma.

¿Qué inquietudes les demandan los abogados y despachos?

Una de las mayores inquietudes es la inseguridad jurídica motivada, en parte por la falta de legislación específica y, por otro lado, por el desconocimiento general de la complejidad de los procesos de movilidad internacional. Por ejemplo, en situaciones de desvinculación de un expatriado, aunque en el contrato de expatriación se determine qué jurisdicción es la competente para actuar en caso de despido, se puede dar el caso de que ambas autoridades judiciales, tanto la del país de origen, como la del país de destino del expatriado, se declaran competentes para conocer del asunto, llegándose incluso a duplicidad de indemnizaciones, al fallar en ambos países.

Por ello, AIAL nació con la vocación de ser el punto de encuentro y unión de todos los profesionales de la movilidad internacional de trabajadores y servir como interlocutor ante la Administración Publica, promoviendo el estudio y análisis de estas discordancias y el establecimiento de un marco de actuación común, sirviendo de ayuda y soporte a las empresas en sus procesos de internacionalización. 

PONENTES

El desayuno contó también con la ponencia de D. David Díaz, Socio de Laboral de Baker & McKenzie, sobre «Best Practices en la Gestión Internacional de Recursos Humanos. Retos de Compliance Laboral» que recogió cuestiones clave que inspiran un modelo de Global Corporate Compliance y, desarrolló su componente laboral: necesidad de un liderazgo para crear una cultura de cumplimiento, la gestión en distintos países y jurisdicciones de aspectos como la ciberseguridad, la prevención de demandas colectivas en materia de discriminación, el cumplimiento normativo relativo al Contingent work y de la cadena de valor y de las plantillas internas y externas, la importancia de las campañas sindicales y, , la negociación e involucración de los CEOS en la firma de acuerdos con los Sindicatos Globales. 

En segundo lugar, Dña. Marta García San Martín, Directora General de Ars Outplacement, trató el «El Retorno del Expatriado: ¿Oportunidad o Riesgo?» y expuso los principales problemas asociados al retorno de los Expats y la valoración de los distintos elementos de oportunidad y riesgos tanto cuando el expatriado llega al país de destino y afronta un desplazamiento familiar y cuando el acuerdo de expatriación llega a su fin y el trabajador retorna. “Es clave la intervención de una empresa de Outplacement tanto para el expatriado como para su cónyuge al producirse la expatriación. En el regreso del expatriado es clave por RSC que las compañías confíen en profesionales para su adaptación, tanto a su nueva posición en su empresa, como si se decide una desvinculación”. 

El evento finalizó con una Mesa redonda donde el tema de debate fue la «Perspectiva empresarial en la implementación de Políticas de Movilidad Internacional» moderada por D. Carlos de la Torre, Vicepresidente de ADIRELAB y Of Counsel del Área Laboral de Baker & McKenzie. se debatieron e identificaron problemas y soluciones a cuestiones como la expatriación y su tratamiento laboral en fórmulas de suspensión o extinción de la relación laboral de origen y firma de nuevos contratos de trabajo sometidos a la ley del país de destino, los problemas prácticos aplicativos de la Seguridad Social del expatriado, la fiscalidad de los expatriados y de las compañías, el marco regulatorio migratorio en un contexto de proteccionismo emergente y permite en algunas jurisdicciones sanciones de gran cuantía cuando se utilizan las autorizaciones o visados erróneos y las nuevas figuras jurídicas vinculadas a los Expats como los Commuters, Teleworkers, Swaps y la localización en destino. 

Ignacio León Director de RRHH de FCC Construcción destacó la importancia de que los expatriados sean los embajadores de la empresa, de sus principios, buenas prácticas y políticas de igualdad, diversidad y trabajo en equipo, “Hay que expatriar al trabajador con formación global, que, además de tener la capacitación técnica necesaria, sepa gestionar equipos multidisciplinares y pluriculturales, y que integre la empresa en la comunidad”. 

Gerardo de Felipe Director Corporativo de Movilidad Internacional de Grupo Santander destacó la importancia de que las compañías no sólo limiten la movilidad internacional a la cobertura de necesidades del negocio, reduciéndose en ocasiones la función de movilidad a la de gestionar el “compliance” derivado de los desplazamientos. “Debemos transformar la movilidad internacional en una herramienta estratégica de Recursos Humanos para la atracción, el desarrollo y la retención del talento, que dé respuesta tanto las necesidades organizativas de las compañías como a las expectativas de los empleados y al desarrollo de planes de carrera supranacionales”. 

Javier Flores Global Mobility Manager de Telefónica ha puesto de manifiesto que, con relación a la seguridad social estamos viviendo una crisis demográfica que tiene un impacto directo sobre el sistema de seguridad social y por ende, en el colectivo de trabajadores desplazados. “Las empresas deben tomar conciencia de este hecho y tratar de amoldar sus políticas de expatriación poniendo el foco en el negocio en primer extremo, en velar por el cumplimiento regulatorio  y en dar una cobertura y protección social acorde y eficaz a todos los trabajadores que desplaza”. “Analizar medidas de previsión social complementarias al sistema público de seguridad social, y flexibilizar la protección social dentro del paquete de compensación global”. “Se hace necesaria una actuación por parte del legislador para adaptar la normativa actual, puramente localista, a la realidad de las empresas, donde el componente internacional es cada vez más latente”, señaló. 

Evelyn Garcia Socia Directora de Kayros Institute y Vicepresidenta de AIAL resaltó que la Internacionalización ha venido para quedarse. Se necesitan empleados que quieran desarrollar su carrera en el ámbito internacional, ya que los directivos del futuro tienen que tener experiencia internacional para poder tomar decisiones a nivel global y es clave que en los procesos de selección se incorporen Competencias de Gestión Intercultural y Diversidad.