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¿Te has planteado cuál es el coste de la rotación no deseada de tu organización?

  • Existen dos datos clave que nos impactan directamente en la efectividad del proceso de Onboarding o Inducción de las personas al entrar a una empresa: 1) El coste de la rotación de personal (400% del salario mensual de un(a) colaborador(a). 2) La rotación en los primeros 3 meses de contratación (17% de salidas). El reto que tenemos por delante constituye dar la vuelta a estos costes incrementando la experiencia de nuestros colaboradores durante el proceso Onboarding que refuerce su decisión de haberse incorporado a la organización.
  • ¡Recuerda! Si una nueva persona contratada vive una experiencia de Onboarding satisfactoria tiene un 58% de mayores posibilidades de permanecer en la empresa después de tres años.

POR RRHHDigital, 02:00 - 19 de Octubre del 2021
¿Te has planteado cuál es el coste de la rotación no deseada de tu organización?

La época de crisis vivida por las personas y organizaciones en los últimos años, apuntalada por la situación sanitaria a nivel global, ha detonado un re-ajuste tanto en la estructura organizacional como en la plantilla de las empresas. Después de los recortes más pronunciados y recurrentes en 2020, la recuperación económica está permitiendo la nueva incorporación de Talento, siendo un momento clave el proceso de Onboarding; el cual está viviendo un periodo de reinvención con el fin de generar una experiencia extraordinaria en la persona de nueva incorporación así como que impacte en la reducción de los indicadores de rotación temprana (menos de 3 meses desde la contratación) y que potencie la permanencia del talento a lo largo del tiempo.

Según el artículo “Technology Can Save Onboarding from Itself”, publicado en la revista Harvard Business Review; una de cada tres personas que entran a una organización continúan buscando otras posibilidades laborales durante sus primeros 6 meses de trabajo, siendo aún más elevado este índice en Millenials. Este dato incrementa, aún más, la relevancia en que la persona se sienta feliz con su decisión tomada al incorporarse en la organización.

¿Cuáles son los costos de la rotación de colaboradores(as)?

A continuación te presentamos los cinco costos fundamentales a considerar en la rotación de personas en la empresa:

Gráfico

1. Contratación

  • Contratación de proveedores (outplacement).
  • Contratación de plataformas de assessment o evaluación de candidatos.
  • Entrevistas con actores clave (jefe inmediato, especialistas…).
  • Tiempo invertido para analizar a cada candidato.
  • Bonos y gastos de reubicación de la persona y su familia (en caso que aplique).

2. Formación

  • Introducción a la empresa.
  • Enseñanza por expertos de los conocimientos básicos de seguridad, higiene, calidad…
  • Certificaciones internas: maquinaria, equipos operativos…
  • Acompañamiento personalizado del jefe inmediato.
  • Todo lo anterior es necesario puesto que el promedio que se estima para que una nueva persona incorporada a la organización sea productiva es de 6 meses.

3. Equipo

  • Inversión de tiempo del equipo en la explicación y enseñanza del puesto, proceso y/o proyecto.
  • Carga de trabajo acumulada en los integrantes del equipo.
    • Horas extra.
    • Desgaste personal.
    • Impacto en el balance de vida.
    • Menor calidad de los entregables.

4. Oportunidad

  • Pérdida de negocio o reducción de la satisfacción del cliente por no contar con los recursos adecuados en el momento oportuno.
  • Branding” o Imagen de la empresa; de tal forma que la alta rotación impacta negativamente en la intención de los posibles candidatos a incorporarse en la organización.

5. Salida

  • Despido o fin de contrato de la persona.
  • Vacaciones (30 días de vacaciones al año).
  • Costos administrativos (registro, documentación…).
  • Pérdida de Talento Estratégico; tales como personas que tienen un Plan de Carrera diseñado para el futuro a medio o largo plazo de la organización. La preparación de personas de alto potencial para puestos superiores implica una fuerte inversión por parte de las empresas, por lo que la salida de estas personas impactan en la estrategia de crecimiento del negocio.

¿Cómo podemos innovar nuestro Onboarding, reduciendo estos costos y generando una experiencia diferenciada en nuestros nuevos(as) colaboradores(as)?

En este contexto, enfatizado por un estilo de trabajo en el que se ha exponenciado en Teletrabajo o “Home Office”, la necesidad de crear una experiencia diferente en la persona de nueva incorporación se torna como un eje rector; especialmente en organizaciones que les interesa posicionarse como grandes empresas para trabajar.

Por ello, aquí te planteamos una forma de abordar este reto: Onboarding Experience. Aquí te presentamos los elementos principales que necesitamos considerar con vistas al futuro:

Gráfico

  • Atracción de talento especializado. La identificación minuciosa de profesionales para los puestos clave (alto nivel o especialistas) o puestos críticos (alta rotación) es fundamental para aumentar la satisfacción del jefe de equipo en el que se incorpore la persona y acelere el aprendizaje y la productividad.
  • Gamificación. Se trata de una técnica de aprendizaje que traslada la mecánica de los juegos al ámbito profesional con el fin de conseguir mejores resultados. En este aspecto, en nuestra experiencia con organizaciones de alto nivel, la metodología se basa en que la persona de reciente incorporación vive una experiencia única donde emprende un viaje para energizar la Ciudad del Futuro a través de misiones, reconocimientos y logros que les permiten obtener puntos y acceso a siguientes etapas. Este enfoque genera una impronta de innovación y vanguardia que la persona valora positivamente. Así mismo, según International Journal of Educational Technology in Higher Education, la gamificación incrementa la retención del talento en 12.23% e incrementa el desempeño global en 7.03%.
  • Proceso completo a 90 días. La consolidación del proceso desde la introducción a la empresa, la formación y la inclusión al jefe y equipo, es clave para asegurar un proceso de medición del desempeño y adecuación a la cultura en los 30, 60 y 90 primeros días; permitiendo al área de Talento o RRHH medir la efectividad del proceso de Onboarding así como la calidad del proceso de atracción de personas.
  • Estandarización e integración de contenidos. En organizaciones medianas y grandes, que cuentan con corporativo y diferentes áreas operativas (fábricas, manufactura…) y comerciales (sucursales, tiendas…), sufren con la estandarización de la experiencia de Onboarding que tienen las personas incorporadas. Por ello, la homologación de la experiencia (imagen, contenidos, actividades, formaciones de expertos temáticos, evaluaciones…) es clave; especialmente en empresas cuyos colaboradores son auditados en ciertos conocimientos básicos. En estos casos, el proceso de Onboarding debe asegurar que las personas de reciente incorporación cuenten con la información unificada y disponible en cualquier momento.
  • “Data analytics”. Más que una tendencia, disponer de un proceso, sistema o herramienta y personas especializadas, potencia el monitoreo, análisis y predicción de los KPI´s a tiempo real para los responsables del proceso, anticipando riesgos y costos en función de la efectividad de las personas contratadas en su onboarding, conectándolo con la eficiencia en el reclutamiento y sus proyecciones de productividad en el futuro.

En suma, poner en el centro a la persona de reciente incorporación permite conectarles con la organización a un nivel superior, potenciar la imagen como Marca Empleadora, mantener el talento estratégico y reducir los costos de rotación.

Para dar respuesta metodológica y tecnológica a esta cuestión y muchas otras, Grupo Persona y Pulso Vital se han aliado para brindar la mejor experiencia y elevar la eficiencia, productividad e innovación en el sector de los Recursos Humanos.

Si estás interesado en saber más pueden acceder al siguiente enlace.

“Las personas son la sangre de la organización”, Jesús María Pérez García, Socio fundador de Pulso Vital S.L.

 

Fuentes:

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