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Análisis de la Ley de Teletrabajo: el resumen perfecto de la nueva legislación

ECIJA publica un resumen del Real decreto Ley 28/2020 sobre Teletrabajo' sobre el que hablaremos el próximo miércoles en la jornada 'Las claves sobre el nuevo Real decreto Ley 28/2020 sobre Teletrabajo', organizada por ISDE, Instituto Superior de Derecho y Economía, y RRHHDigital

POR RRHHDigital, 01:30 - 29 de Septiembre del 2020
Análisis de la Ley de Teletrabajo: el resumen perfecto de la nueva legislación

Entrada en vigor. Aunque la entrada en vigor de la norma es la habitual de la “vacatio legis” (Veinte días desde su publicación en el BOE, se establece todo un calendario de eficacia de la norma dependiendo de los distintos supuestos que pueden darse. Así cabe distinguir los siguientes supuestos:

1. Trabajadores de nueva incorporación o que comiencen a prestar servicios a distancia: tres meses desde la entrada en vigor de la norma (20 días desde publicación en el BOE).

2. Trabajadores que ya prestaban servicios a distancia con anterioridad a la entrada en vigor del RDL:

  • Por razones de aplicación de las medidas contención sanitaria derivada del COVID-19: el RDL no aplica temporalmente mientras que dichas medidas se mantengan en vigor.
  • Resto de trabajadores: Con trabajo a distancia regulado por convenio o acuerdo colectivo:

1. Convenios o acuerdos con fecha de vigencia: desde su pérdida de vigencia 

2. Convenio o acuerdos sin fecha de vigencia:

  • Hasta el momento en el que se pacte por las partes, con un máximo de tres años.
  • En defecto de pacto, un año tras la publicación en el BOE del RDL. Con trabajo a distancia regulado de forma individual: tres meses desde la entrada en vigor del RD para las adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a la fecha de publicación del RDL. 

La Ley del Teletrabajo se estructura en 4 capítulos, una Disposición Transitoria y cuatro Disposiciones Finales. A continuación, un breve resumen de las estipulaciones contenidas en cada apartado: 

Capítulo I. Disposiciones generales. 

El RD-L 28/2020 se aplicará solo a aquellos trabajadores que desarrollen la modalidad de teletrabajado con regularidad y no de forma ocasional. Se entenderá como ‘’regular’’ cuando la modalidad de teletrabajo ocupe el 30% de la jornada en un periodo de 3 meses, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo (artículo 1). 

No podrá establecerse la modalidad de teletrabajo en contratos en prácticas ni para la formación y el aprendizaje (artículo 3). 

Se hace especial mención a la igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación entre aquellos trabajadores que desarrollen el trabajo a distancia y aquellos que lo hagan en el centro de trabajo de la empresa. Los trabajadores a distancia no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional y las empresas deberán tener en cuenta a los trabajadores que trabajen a distancia en la aplicación de los planes de igualdad (artículo 4). 

Capítulo II. El acuerdo de trabajo a distancia.

El teletrabajo en ningún caso será obligatorio, si no que regirá la voluntariedad tanto para el trabajador como para la empresa empleadora y, en ningún caso, la negativa del trabajador a prestar servicios en esta modalidad podrá ser causas justificativa de la extinción del contrato o modificación de las condiciones (artículo 5).

Esta modalidad se podrá establecer en el contrato inicial o posteriormente, pero, en cualquier caso, deberá de ser por escrito (artículo 6).

Se establece un contenido mínimo del acuerdo de trabajo a distancia, incluyendo inventario de los medios utilizados por el trabajador, gastos, horario de trabajo, porcentaje de la modalidad de teletrabajo, lugar donde se desarrollará el trabajo a distancia, medidas de control empresarial, instrucciones en materia de protección de datos y seguridad de la información y duración del acuerdo de trabajo a distancia (artículo 7).

Se establece prioridad del trabajador a distancia para acceder a la modalidad presencial, así como un derecho de reversión a la modalidad que se estaba desarrollando con anterioridad. Se podrán establecer preferencias de acuerdo con las circunstancias personales o familiares, evitando en todo caso la perpetuación de roles y estereotipos de género Los convenios colectivos tendrán competencias para establecer otras preferencias, así como para ordenar las prioridades establecidas en la propia ley (artículo 8).

Capítulo III. Derechos de las personas trabajadoras a distancia.

  • Se establece el derecho a la formación, debiendo la empresa adoptar medidas que aseguren el acceso igualitario de todos los trabajadores a las acciones formativas internas, independientemente de la modalidad en la que estén desarrollando su trabajo (artículo 9).
  • Los trabajadores que realicen su actividad a distancia tendrán los mismos derechos y mismas oportunidades a la promoción profesional (artículo 10).
  • Derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de equipos necesarios para el desarrollo de la modalidad de teletrabajo y garantía de atención precisa en caso de dificultades técnicas (artículo 11).
  • Los gastos generados por la modalidad de teletrabajo deberán ser asumidos por la empresa, mediante el abono o la compensación (artículo 12).
  • Derecho a horario flexible del teletrabajador (artículo 13).
  • Reflejo fiel de las horas laborales del teletrabajador a través del sistema de registro horario (artículo 14).
  • Necesidad de que la empresa aplique una política preventiva que tenga en cuenta los riesgos característicos de la modalidad de teletrabajo, en concreto, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada (artículo 16).
  • Garantía de la preservación del derecho a la intimidad y a la protección de datos del teletrabajador, no pudiendo exigir la empresa la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos particulares del trabajador no el uso de los mismos para la modalidad de teletrabajo. Sí que podrán las empresas establecer criterios de utilización d ellos dispositivos facilitados para el desarrollo de la actividad, debiendo contar con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras (artículo 17).
  • Deber empresarial de garantizar el derecho a la desconexión digital, así como el respeto a la duración máxima de la jornada, elaborando para ello una política interna dirigida a las personas trabajadoras (artículo 18).
  • Derecho de las personas trabajadoras a ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas, garantizando la participación de manera efectiva en las actividades organizadas por la representación legal (artículo 19).

Capítulo IV. Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia.

  • Los trabajadores que desarrollen su trabajo a distancia deberán cumplir con las instrucciones de la empresa, especialmente en lo referido a la protección de datos y seguridad de la información (artículo 20)
  • Asimismo, deberán cumplir con las instrucciones en cuanto al uso y conservación de los dispositivos facilitados por la empresa (artículo 21)
  • La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, teniendo en debida consideración la dignidad de los trabajadores, así como la capacidad real de los trabajadores con discapacidad (artículo 22)

Disposiciones adicionales y disposiciones transitorias.

  • Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer medidas relacionadas con el teletrabajo o trabajo a distancia tales como, identificación de trabajo y funciones que puedan ser realizadas en esta modalidad, duración máxima del trabajo a distancia, regular una jornada mínima presencia o posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión (disposición adicional primera)
  • Las previsiones del real decreto-ley no serán de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas (disposición adicional segunda)
  • La aplicación de este real decreto-ley no podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia (disposición transitoria primera)
  • El acuerdo de trabajo a distancia deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde la entrada en vigor y aplicación del real decreto-ley.
  • Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria (disposición transitoria tercera). 

En las disposiciones finales se incorporan modificaciones a la distinta normativa laboral aplicable, con motivo de la publicación del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, tales como la incorporación de un procedimiento específico para reclamaciones en materia de teletrabajo (Disposición final segunda) o la introducción de término ‘’trabajo a distancia’’ en varios artículos de la normativa aplicable actual.

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