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Orange Bank: el reto para RRHH de nacer ágil

  • Carmina Guitard, directora de People and Culture en Orange Bank, María Ruibal, responsable del área de People and Cultura en Orange Bank y Elena Villegas, Manager del área de People and Culture en Orange Bank nos desvelan las claves de desarrollo de una organización ágil como Orange Bank.
  • "El proceso de selección de personal fue todo un rato para el departamento de RRHH de Orange Bank, pero teníamos claro que buscábamos perfiles que quisieran vivir la experiencia de montar un banco digital desde cero, algo que no ocurria en España desde hace 20 años", señala Carmina Guitard.

POR RRHHDigital, 03:30 - 28 de Febrero del 2022
Orange Bank: el reto para RRHH de nacer ágil

Este jueves 24/2 ha tenido lugar la celebración del webinar 'Orange Bank: el reto para RRHH de ser ágil'. En el mismo, hemos tenido a parte del equipo de RRHH de Orange Bank en una mesa redonda organizada por Moebius Consulting, consultora de gestión del cambio, y RRHHDigital, y moderada por Ignacio de Jorge, socio director experto en Cultura y Liderazgo Ágil en Moebius Consulting. Un encuentro en el que Carmina Guitard, directora de People and Culture en Orange Bank, María Ruibal, responsable del área de People and Cultura en Orange Bank y Elena Villegas, Manager del área de People and Culture en Orange Bank nos desvelan las claves de desarrollo de una organización ágil como Orange Bank.

Una organización flexible permite que todo el equipo esté alineado hacia el mismo objetivo

Orange Bank es un banco con licencia bancaria que supera ya los 140.000 clientes y que nace como organización ágil con un objetivo clave: democratizar la banca móvil. A día de hoy tienen 110 empleados y su app financiera es de las más valoradas. Un éxito sin precedentes como organización que, no se transforma en una organización Agile, sino que directamente nace con esa metodología en España como base de negocio. “Se decidió empezar desde cero en España. De cero tanto con el equipo como con la plataforma tecnológica que queríamos implantar para crear el banco. De hecho, empezamos en 2018 con un único empleado, Narciso Perales, el director general de Orange Bank", señala Carmina Guitard, directora de People and Culture en Orange Bank que añade: 

Una de las cosas que siempre tuvimos claro desde el primer momento es que queremos crear un equipo de gente buena: buenos profesionales y buenas personas. Esto ha sido una constante en todas las entrevistas que hemos tenido”.

Orange Bank fue construyéndose como banca móvil poco a poco, paso a paso, de la mano de Orange en todo momento. Aspectos que, según indica Guitard, fueron una gran ventaja. Y, añade:

"Desde el primer momento tuvimos claro que queríamos una organización mixta y queríamos trabajar de una manera Agile"

Como las responsables mismas explican, una organización flexible como la de Orange Bank permite que todo el equipo esté alineado hacia el mismo objetivo, logrando así priorizar y poner foco de manera rápida en función de lo que necesite el negocio en cada momento.

¿Qué tipo de talento necesita una organización Agile?

Orange Bank es una organización que ha nacido ágil, por lo tanto, el talento tiene que ir acorde a la cultura organizativa de la compañía. ¿Qué papel juega el rol del manager y cómo se trabaja en una organización ágil? ¿Cómo cambian los roles de la banca tradicional a la banca móvil?

 Como bien señalaba Guitard, Orange Bank es un banco que nace totalmente de cero como organización ágil, lo que ha llevado a la necesidad de generar y planificar procesos de selección muy precisos a fin de captar el mejor talento que una organización con este tipo de medología necesita. María Ruibal, responsable del área de People and Culture de Orange Bank, admite que el proceso de selección de personal fue todo un reto para el departamento de RRHH de Orange Bank. "La selección fue todo un reto, porque fue montar no solo un banco desde cero, sino también un equipo.

Teníamos claro que había algo transversal a todos: buscábamos perfiles que quisieran vivir la experiencia de montar un banco digital desde cero, algo que no ocurria en España desde hace 20 años"

En cuanto al tipo de perfil y talento que necesita incorporar una organización Agile, María refleja esquema muy coordinado y claro que conforma ese candidato ideal. "Desde el principio buscamos personas que no tuvieran miedo a crear desde un folio en blanco, que tuvieran mentalidad de startups. En cuanto a sus habilidades, María añade:

Tienen que tener soft skills de espíritu de innovación, de creación, capacidad de relación con otros equipos y capacidad de tomar decisiones, sobre todo.

Uno de los rasgos que definen y caracterizan los procesos de selección de una organización ágil como Orange Bank es la cercanía del proceso, y así lo explica María: "los candidatos pasaban un proceso muy completo, pasando incluso finalmente por el comité de dirección, reuniéndose con el mismísimo director general, Naciso Perales. Eso daba la sensación de cercanía y horizontalidad que la compañía quería transmitir al empleado.

¿Cómo se define y establece la cultura Agile en Orange Bank?

Tras la incorporación de talento en la organización llegó el momento de crear un proyecto de cultura organizacional. Un momento en que el, como señala Elena Villegas, Manager del área de People and Culture en Orange Bank: "desde RRHH habíamos trabajado en selección, contratación…pero entonces tuvimos que pasar a ser un equipo que daba algo más al empleado". Ese algo más era una cultura Agile. 

Lo primero fue, tal y como explica Elena, definir la cultura de la organización, un proceso que se realizó en tres fases claves: 

1. Elaborar el diagnóstico. Qué cultura tenemos ahora y a donde queremos llegar, cuál es nuestro objetivo.

2. Decidir la cultura a establecer

Un proceso en el que participaron todos los empleados de la compañía y durante el cual, nos indica Elena, "destacaron tres valores de cultura como los más votados por los empleados, enfocados en una metodología muy agile: 

  • Buena gente buena: buscamos buenos profesionales, buenas personas; gente en la que confiar.
  • Pasión por el cliente: con un objetivo común y buscando resiliencia en el servicio. El cliente está en el centro de todo.
  • Incorformistas: sin miedo a hacer las cosas de manera diferente: autoexigencia, aprendizaje, correr riesgos y atrevernos a equivocarnos; no quedarnos en el problema sino ver soluciones.
3. Implantar acciones para llegar a esa cultura deseada

El siguiente paso fue crear un equipo para trabajar en un plan de acción que nos permitiese llegar a esa cultura deseada, por supuesto con metodología agile. Se vieron las áreas de mejora y se generaron más de 400 ideas a fin de trabajar en ellas: desde feedbacks, organización, formación, desarrollo, conciliación…

Tras establecer la cultura ágil y ya pasado un año, explica Villegas, "desde Orange Bank decidimos repetir la encuesta y nos encontramos que mejoramos en un 80% el GAP. Pasamos de tener una cultura aceptable a tener una cultura muy buena." Un tremendo éxito en la implantación de esta cultura ágil que, según ella, viene derivado por tres razones clave: 

  1. Un plan de comunicación muy potente
  2. El apoyo del comité de dirección en el qué hacer y cómo hacerlo
  3. La participación de todo el equipo.

"Factores que han permitido que la cultura esté ahora integrada en todos los empleado", añade Villegas. 

¿Quieres saber cuál es el papel del manager en organizaciones ágiles como Orange Bank? ¿Cuáles son las ventajas de implantar una metodología Agile? ¡Revive el webinar y toma nota!

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