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Atender a la parte emocional del empleado, fórmula de éxito para las empresas

  • 4 de cada 10 directivos españoles abandonarían su trabajo durante el período de prueba por diferencias con los valores de la organización
  • La formación es una herramienta para generar conexión con los empleados y fomentar su enriquecimiento personal

POR RRHHDigital, 02:00 - 04 de Noviembre del 2021
Atender a la parte emocional del empleado, fórmula de éxito para las empresas

El peso del factor humano en el éxito de las estrategias de transformación empresarial ha sido el tema vertebral abordado en una nueva sesión online convocada por GoodHabitz y que ha contado con primeras espadas del área de Recursos Humanos de diferentes empresas, sectores económicos y especialidades. La sesión, presentada por Natalia Muro, responsable de Clientes de GoodHabitz y moderada por Roberto Fernández, periodista de informativos Telecinco, ha contado con la participación de Pilar Jericó, Luis Galindo y Silvia Congost, psicóloga, conferenciante y autora, que ha profundizado la importancia de las relaciones humanas en el entorno laboral.

El factor humano ha sido siempre un aspecto crítico para las empresas. Reclutar a los candidatos idóneos, retenerlos con herramientas y técnicas basadas en la empatía y en aprendizaje constante e incentivar la creación de relaciones emocionales y honestas con los mismos puede llevar al éxito o al fracaso a una compañía.

Según datos de Infojobs, en los últimos cinco años 8 de cada 10 directores de RRHH se ha encontrado con problemas para reclutar talento adecuado para su organización. Esto, responde en muchas ocasiones a la incapacidad de combinar los valores de las empresas con los de los candidatos en los procesos de selección. “Es un factor clave. La pandemia ha traído consigo un cambio de valores importante y se han priorizado algunas cosas. Encajar con los valores y la cultura de las compañías tiene ahora más relevancia”, ha dicho María Álvez, Global Culture and Talent Director de Deoleo. Y en efecto, según un estudio de Smart Culture 4 de cada 10 directivos españoles abandonarían su trabajo durante el período de prueba de 100 días por diferencias con los valores de la organización.

Para Luis Galindo, profesor, escritor y conferenciante, “el proceso de selección tiene que ser algo donde las dos partes se enamoren” y aquí la honestidad juega un papel fundamental. “Tenemos que ser más transparentes y más humildes en el proceso de selección. Tenemos que ser capaces de enamorar a alguien contándole la verdad”, ha defendido.

En el proceso de reclutamiento, la selección debe de ser bidireccional para garantizar una sintonía de los valores y, por ende, para que se genere una relación a largo plazo. “A veces cuidamos mucho la información que queremos obtener del candidato y desbalanceamos la información que damos y la que recibimos. Es importante garantizar que esa persona es la adecuada, pero también cuenta con la información para tomar su decisión también”, ha destacado en este sentido Marta Pérez Leirós, responsable de talento, aprendizaje y desarrollo en NH Hotel Group. “Para mí la clave está en el compromiso. El compromiso es un baile en pareja y las dos partes tienen que estar bailando el mismo baile. Esto significa que la empresa tiene que reconocer qué es lo que aporta desde la sinceridad, pero también el candidato tiene que saber qué está buscando, porque tiene que existir ese encaje para que los dos funcionen”, ha observado Pilar Jericó, presidenta de la consultora Be-Up, escritora y conferenciante.

El cambio generacional exige flexibilidad

Otra de las problemáticas a las que se están enfrentando las empresas es su incapacidad de enamorar al talento joven. En muchas ocasiones tiene que ver con un desfase de los valores puramente generacionales y con formas de entender la vida y el mundo laboral. La gestión de este cóctel es un verdadero desafío para las áreas de Recursos Humanos y la solución al mismo comienza por acercar posturas.

“Ahora más que nunca tenemos que trabajar en la diversidad. La diversidad no es sólo de género o de raza, ni siquiera intergeneracional, también es una diversidad de formas de pensar. Esto nos obliga a entrenar la mentalidad y a ser más flexibles”, ha declarado Jericó. “Hay tensiones por el choque cultural intergeneracional, sobre todo cuando hablamos de los próximos líderes que van a venir. Esto genera una necesidad de gestión de estas tensiones. Tienen que coexistir y para eso, flexibilidad”, ha corroborado Pérez Leirós.

El aspecto emocional es fundamental

Si ha habido un mensaje que ha flotado durante toda la sesión, ha sido el de la importancia del factor emocional en la gestión de las personas dentro de una organización. Contar con unos empleados felices, que se sienten cuidados, escuchados y valorados, es el verdadero germen de una compañía de éxito.

En palabras de Silvia Congost, el ser humano es un ser social que necesita relacionarse con los demás para cubrir dos necesidades básicas: la necesidad de amor y de conexión. Si las compañías son capaces de nutrirlas a través del bienestar del individuo, en las relaciones entre empleados y entre empleados y líderes, contarán con una fuerza laboral que impulsará el negocio gracias a unas relaciones sanas, resolución de conflictos y un ambiente positivo que repercutirá favorablemente en los resultados.

Hay muchas formas de responder a estas necesidades y muchas herramientas que lo hacen posible. Tal y como ha compartido Marta Pérez Leirós, el caso de NH Hotel Group ha sido un aspecto muy considerado en los últimos ejercicios, con la activación de los ERTE. “Tuvimos claro que mantener el contacto era una de las prioridades con las personas en situación de desempleo temporal. Mantener la conexión. Y aquí vimos que la formación tenía un rol relevante. Era una manera de que esa persona, desconectada de su vida profesional, pudiera estar leyendo, aprendiendo, conectada con su trabajo y con la compañía. Desde el principio, y con los medios a nuestro alcance, hemos involucrado a las personas en ERTE en el lanzamiento de contenidos formativos. No sólo eso, sino a la hora de decidir qué contenidos lanzábamos procurábamos empatizar con las personas en esta situación”.

Ha coincidido Pilar Jericó en esta visión. “La formación no sólo te vincula y genera esta conexión, sino que además te invita a ejercer un rol que no solo es importante para la formación en sí, sino en el de ser tú protagonista de tu propia carrera profesional”, ha advertido.

Si bien la formación desempeña un papel muy importante en la autoestima del empleado y en su crecimiento interno, la relación con los líderes sigue siendo un aspecto crucial en este proceso. Y aquí, hay una herramienta básica y eficiente, han coincidido los panelistas: la conversación. Los departamentos de RRHH tienen la labor de concienciar a los líderes para tener conversaciones frecuentes, cercanas en las que de verdad escuchen y practiquen eso que Pérez Leirós ha tildado de “escucha holística” y de generar espacios a la emoción; mostrarse vulnerable puede ser un punto a favor. “La vulnerabilidad no es una debilidad. Cuando uno se muestra vulnerable, genera un vínculo de amor”, ha dicho en esta línea Silvia Congost, porque la otra persona se siente valiosa de haber sido “elegida” para compartir eso. De esta forma se cubre también la necesidad de conexión.

Y aquí, la creación de un clima adecuado es fundamental. “Para una conversación hace falta crear un contexto”, ha apuntado Luis Galindo. Éstas nunca suceden en un pasillo o en un despacho, suceden en espacios menos tensionados y sin limitaciones de tiempo.

Formación de empleados: gap entre lo que decimos y lo que hacemos

Las empresas deben proporcionar a sus empleados la posibilidad de un aprendizaje constante. Los líderes son muy conscientes de las bondades de la formación, sin embargo, no lo están aplicando de forma eficaz. Tal y como ha revelado un estudio de Deloitte que ha entrevistado a líderes empresariales de todo el mundo, el 74% de las compañías considera muy importante o importante la formación de su fuerza laboral, pero tan sólo el 10% de los mismos admite que la estén llevando a cabo. Las principales consultoras consideran imprescindible adelantarse e identificar las necesidades de formación, pero sólo el 17% de las empresas está estudiando estas tendencias. “Todos tenemos claro que la formación que hay que darla de forma continua, pero después los datos reales distan mucho de lo que decimos que vamos a hacer” ha concluido Luis Galindo.

Y es ahora, en la era de la digitalización, cuando surge el momento óptimo para poner en marcha estas políticas. Por un lado, por la necesidad de talento formado en competencias digitales de las compañías y por otro, por la infinidad de herramientas al alcance de las mismas, que abre la puerta a exprimir lo mejor de sus trabajadores. Así lo ha manifestado Pilar Jericó. “Si algo nos ha enseñado la tecnología es que nos hace más humanos, porque nos ayuda a tener tiempo para regresar a los valores más humanos que tenemos, como la creatividad. Lo demás lo hacen las máquinas”.

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Poco a poco las empresas van apostando por ello pero queda dar un pasito más
Mal, creo que tenemos mucho que mejorar
No creo que las empresas españolas apuesten por la inclusión de personas con discapacidad
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