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Quince pasos clave para garantizar el éxito en la gestión de la Diversidad e Inclusión empresarial

Implementar políticas de inclusión que responden a objetivos comunes impulsa la innovación y genera eficacia en la cuenta de resultados de la organización.

POR RRHHDigital, 13:30 - 06 de Julio del 2021
Quince pasos clave para garantizar el éxito en la gestión de la Diversidad e Inclusión empresarial

¿Qué significa realmente la diversidad en la gestión de empresas e instituciones? ¿De qué hablamos cuando nos referimos a la diversidad y a su poder para mover el mundo?

La diversidad «es la propia naturaleza de la humanidad» y «su gestión es un factor crítico para el progreso, un recurso que debe ser parte fundamental de una estrategia enfocada a la creación de un desarrollo inclusivo que comporte beneficios sociales y económicos». Este es el punto de partida de 'El poder de la diferencia', un libro en el que Myrtha B. Casanova analiza el concepto de la diversidad, su evolución, el coste de la no inclusión y cómo la están gestionando empresas de referencia.

El poder de la diferencia sugiere un modelo para la implementación corporativa de la gestión de la diversidad y la inclusión (D&I) sirviendo de hoja de ruta y recordatorio del proceso que conviene seguir a lo largo de su implementación.

Gestión de la Diversidad y la Inclusión (D&I) en 15 pasos

  1. Estrategia global corporativa. Las organizaciones tienen que mantener un fuerte compromiso en la creación de una fuerza laboral diversa sobre la cual basar la estrategia de sostenibilidad.
  2. Compromiso corporativo. La gestión de la diversidad en las organizaciones es un compromiso que asume la dirección de la empresa y que afecta al comportamiento de su conjunto.
  3. Sensibilización. Una actividad continua del líder de diversidad es la de implementar programas de sensibili- zación hacia la inclusión de personas con perfiles diversos de forma transversal en toda la organización.
  4. Comunicación. La comunicación interna es una constante que se debe gestionar creando canales de comu- nicación abiertos para todos los miembros de la organización donde tratar temas de interés general y de desarrollo personal.
  5. Fuerza laboral diversa. La tarea prioritaria de una organización debe ser la de analizar en toda su dimensión los perfiles del total de los componentes de la fuerza laboral para entonces evaluar si el perfil de su plantilla refleja el perfil de sus socios inmediatos.
  6. Inclusión. Gestionar la inclusión es una función básica y continua del equipo a cargo de potenciar el factor humano de la empresa.
  7. Compensación. Reconocer, no solo de forma monetaria, la contribución de los empleados tiene un gran va- lor; representa la diferencia entre el trabajo rutinario y el trabajo participativo.
  8. Innovación. La innovación es causa directa de la diversidad de perfiles y debe ser una actividad continua en toda la cadena.
  9. Gestión del tiempo como recurso. Es imprescindible plantearse cómo mejorar el rendimiento de los emplea- dos para garantizar una cuenta de resultados sostenible hacia el futuro.
  10. Inteligencia artificial. Sustituir a las personas en trabajos repetitivos obliga el desarrollo de capacidades pro- fesionales diversas y de calidad en nuevas áreas para promover una vida laboral en el futuro y que las empre- sas puedan contar con el talento que les permita mantener una posición competitiva en los nuevos mercados.
  11. Diferentes formas de trabajo. Deben implantarse sistemas de trabajo que permitan a las personas gestionar sus tiempos y poder cumplir con sus compromisos laborales, personales y familiares.
  12. Emponderando la diferencia. Hay que buscar las necesidades comunes de la mayoría de los integrantes y crear un entorno inclusivo que permita a todo el colectivo rendir con máxima eficacia.
  13. Inclusión. Las paredes no son los límites de la empresa. Un macroobjetivo es fomentar el sentido de perte- nencia de los clientes, proveedores, administraciones, agentes sociales y económicos en general.
  14. Medir y evaluar. La aplicación de este principio garantiza la eficacia financiera y social con la que se imple- mentan los proyectos en todos los ámbitos de la empresa.
  15. Costes de la no inclusión. Los costes de la no gestión de la inclusión de la diversidad son inadmisibles para una organización que quiera mantener una posición sostenible y de liderazgo en los entornos convulsos y cambiantes de este siglo.

Este libro es el fruto de la experiencia acumulada durante más de 40 años dedicados al estudio e implementación de políticas de inclusión y diversidad a niveles global. A lo largo de sus páginas encontrarás referencias y ejemplos de buenas prácticas llevadas a cabo por empresas como Google, Twitter, IBM, Nestlé o Sodexo en otras muchas.

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