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Las claves para poner en marcha el Plan de igualdad salarial y registro salarial

Desde el pasado 14 de abril, todas las empresas tienen la obligación de tener un registro de los sueldos de los empleado

POR RRHHDigital, 15:30 - 12 de Mayo del 2021
Las claves para poner en marcha el Plan de igualdad salarial y registro salarial

La brecha salarial de género sigue siendo una realidad en nuestro país y en el resto de territorios de la Unión Europea. En España, según datos del INE, es del 21,4%. La brecha, además, se amplía con la edad. Según datos publicados por la Oficina Estadística Europea (Eurostat), puede llegar a alcanzar el 34,3 % entre hombres y mujeres mayores de 65 años. En ese caso se trata de la cifra más alta de la Unión Europea. Pero ¿qué es exactamente la brecha salarial de género? Se trata de que, en trabajos con idénticas responsabilidades, la retribución es distinta por razones de género.

Registro salarial y plan de igualdad

A finales de 2020, el Gobierno aprobó el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. Se trata de una norma que obliga definitivamente a las empresas a contar con un plan de igualdad. Por este decreto, antes del 7 de marzo de 2022, todas las empresas que tengan 50 trabajadores o más deberán tener uno y registrarlo. Pero es importante tener en cuenta, tal y como se destaca desde Woffu, startup especializada en la optimización de la gestión del tiempo de los empleados, que desde el 14 de abril de este año, todas las empresas (independientemente del número de trabajadores que tengan) tienen que tener registro salarial, un documento de carácter anual que servirá para detectar si existe algún tipo de brecha injustificable. Por esto, es clave tener en cuenta que por un lado está el registro salarial (que forma parte del plan de igualdad pero que es obligatorio en todas las empresas) y, por otro lado, el plan de igualdad, que solo es obligatorio para las compañías que tengan más de 50 trabajadores.

Análisis y planificación

Lo primero que hay que hacer a la hora de poner en marcha el plan de igualdad es realizar una buena labor de análisis. Tal y como explican desde Woffu "es muy importante que el plan de igualdad no esté redactado sin previa planificación, solo para cumplir con el expediente y, por otro lado, es importante que las personas que lo redacten o, al menos una de las que participe en el proyecto, pueda hacerlo desde una perspectiva de género". En este sentido, hay consultorías que cuentan con profesionales especializados que se encargarán de analizar la situación de tu empresa de manera personalizada y, por tanto, abordarán el plan con medidas e iniciativas útiles y específicas.

Disponer de datos fiables y veraces

Por esto, a la hora de abordar el plan de igualdad es básico disponer de una información veraz y fiable en tiempo real. Es necesario saber, por ejemplo, cuántas horas trabaja cada uno de los empleados, las horas extra que hace, las ausencias, las vacaciones que ha cogido en los últimos periodos. Toda esa información puede servir para construir un plan de igualdad que garantice que todas las personas de la empresa, más allá de su género, sean tratados por igual. Es decir, servirá para saber si trabajan la misma cantidad de horas y condiciones, si se refleja la equidad en el salario. Para ello, se hace necesario contar con herramientas de digitalización que ofrezcan esta información veraz. Es el caso de la plataforma Woffu, que ayuda a gestionar todos estos datos de un modo fiable y ayudará a ver si la empresa en cuestión es equitativa y así poder montar el plan de igualdad sobre la base de números constatados.

Contenido mínimo del plan e implementación

Así, un exhaustivo análisis de la situación nos dará una visión clara de en qué punto se encuentra la empresa en materia de igualdad y nos dará las riendas para poner en marcha el plan de igualdad. En este punto, es primordial que ese análisis se haga sobre la base de información fiable, tal y como se comenta en el punto anterior. En este sentido, hay que tener en cuenta que el plan de igualdad debe contar con un contenido mínimo como es: el ámbito de aplicación, los objetivos, el calendario de actuación, etc. La implementación del plan será de, como máximo, 4 años. Si ya se disponía de uno, se tendría que adaptar a la nueva normativa en un máximo de 12 meses desde la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020 (entraría en vigor en 3 meses). Por último, el registro del plan de igualdad tendrá que realizarse en un registro público.

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