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¿Cómo fomentar la resiliencia en los procesos de selección?

Para fomentar la resiliencia, los responsables de selección deben comprender cuándo adquirir, tomar prestadas o desarrollar las destrezas que necesita la organización y llevar a cabo una correcta gestión a gran escala

POR RRHHDigital, 11:00 - 24 de Febrero del 2021
¿Cómo fomentar la resiliencia en los procesos de selección?

La crisis del coronavirus ha traído consigo muchos cambios, incluyendo los procesos de selección de personal por parte de los departamentos de RRHH. Hasta ahora, los responsables de selección daban más importancia a la experiencia de los candidatos que a sus propias aptitudes. Ante el aumento de la tasa de paro y la disminución de plazas vacantes disponibles, el mercado laboral se encuentra en una situación muy difícil a lo que debe sumarse las nuevas formas de trabajar que han dado pie a horarios más flexibles y el teletrabajo. Es por ello que nos encontramos ante un reto para encontrar soluciones que beneficien tantos a empresas como empleados.

De lo que no cabe duda es que hay que adaptarse al cambio y detectar qué tipo de limitaciones posee cada empleado para tratar de revertirlas. Para fomentar la resiliencia, los responsables de selección deben comprender cuándo adquirir, tomar prestadas o desarrollar las destrezas que necesita la organización y llevar a cabo una correcta gestión a gran escala. 

Los tres desafíos actuales de los equipos de adquisición de talento son:

  • Hallar los mejores candidatos entre un volumen ingente de solicitudes
  • Cumplir su promesa de valor al empleado
  • Priorizar las aptitudes antes que la experiencia a la hora de contratar

Según un informe de Cornerstone OnDemand, estos son los cinco consejos para poner en marcha una estrategia de contratación libre de ataduras:

Agilidad

La pandemia ha permitido que algunos cambios se desarrollaran más deprisa que en circunstancias “normales”. Los responsables de selección han tenido que replantearse y redefinir la adquisición de talento, así como recurrir a nuevos métodos de selección como la ludificación y la evaluación de habilidades desde buen principio y las comunicaciones automatizadas para gestionar grandes volúmenes de solicitudes sin necesidad de conocer personalmente a cada candidato cara a cara ante la imposibilidad de las entrevistas presenciales. Esta estrategia permite eliminar fases innecesarias que no contribuían a encontrar al candidato más apto.

Sinceridad

Algunas organizaciones no han sabido gestionar la presión derivada de esta crisis por lo que puede llevar a trasmitir valoraciones negativas hacía la compañía. Como consecuencia, las experiencias insatisfactorias pueden afectar a los empleados y candidatos de cara a los procesos de selección futuros. Junto con las altas expectativas de candidatos y empleados, la pandemia ha acelerado la necesidad de humanizar a los trabajadores y proporcionarles una red de protección social. Estos quieren encontrar nuevas maneras de mantenerse en contacto con sus compañeros. Además, el ofrecimiento de ayuda en cuanto a salud mental por parte de las empresas, está permitiendo que se afiance el compromiso de los empleados y se fomente una cultura inclusiva.

Aptitudes

Para que una empresa se mantenga competitiva y consiga alcanzar sus objetivos, debe proporcionar a sus empleados la formación necesaria para adaptar las aptitudes de su plantilla y poder dar respuesta a las nuevas necesidades del mercado. Un ejemplo claro es que, si un candidato posee el 60 % de las competencias requeridas, pero muestra una actitud proactiva y es afín a la cultura corporativa, la compañía puede formarla para que obtenga el 40 % restante poco a poco. El hecho de que las organizaciones fomenten las oportunidades de crecimiento profesional de los empleados fomenta la confianza y el sentimiento de pertenencia a la organización.

Aprendizaje

Las organizaciones no suelen contemplar el aprendizaje en el área de selección de personal y tan solo lo promueven entre los empleados ajenos al departamento de RR.HH. Además, es importante destacar que el aprendizaje es el motor de la versatilidad y para reaccionar de manera eficaz al cambio se debe incentivar entre todos los miembros que forman una organización. Los responsables de selección suelen vender la cultura del aprendizaje en la que se promulguen valores sociales como la igualdad en materia de género, raza y edad, la sostenibilidad o el bienestar.

El papel de la tecnología

El departamento de RR.HH. siempre ha ido un poco rezagado en cuanto a lo que tecnología respecta, aunque la pandemia ha obligado a adoptar nuevas tecnologías para la adquisición de talento. Es importante tener bien definido y conocer qué procesos hay que automatizar y cuándo recurrir al indispensable toque humano para tratar con el candidato. El gráfico de habilidades de Cornerstone (o en inglés Skills Graph) es un algoritmo impulsado por la inteligencia artificial que es capaz de identificar las habilidades presentes en una organización, lo que permite conocer más a fondo a la plantilla en el plano profesional y esta es la mejor forma de detectar las brechas en la organización y tomar decisiones fundamentadas. Gracias a todos los datos que recopila, los RR.HH. pueden conocer la brecha de habilidades de sus empleados.

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