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La integración de personas con diversidad funcional, de 'amenaza' a oportunidad

  • Un nuevo “Diálogo Generacional en tiempos del Covid19” del Observatorio Generación & Talento analiza la integración en el mercado laboral de las personas con discapacidad.
  • Las empresas con 50 o más empleados tienen la obligación legal de reservar al menos un 2% de los puestos de trabajo a personas con otras capacidades. ( Art.42 de la LGD).

POR RRHHDigital, 02:15 - 08 de Diciembre del 2020
La integración de personas con diversidad funcional, de 'amenaza' a oportunidad

El Observatorio Generación & Talento ha abordado el tema de la diversidad funcional durante un nuevo “Diálogo Generacional en tiempos del Covid19”, a cargo de la abogada y experta en Diversidad Funcional de Mujeres y Hombres, Mª Francisca Segura, socia directora de la consultora Diversidad y R.S.C, Consulting.S.L.

El webinar “Cómo gestionar la diversidad funcional en relación a la diversidad generacional” se ha centrado en la obligación legal que tienen las empresas privadas de más de 50 empleados de contratar personas con discapacidad. 

Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio GT, ha introducido el encuentro recordando las dificultades de este colectivo a la hora de formarse e incorporarse en el mercado laboral, “la crisis económica les ha afectado además en mayor medida”. Afortunadamente, en su opinión, se está produciendo un cambio paulatino en la cultura de las empresas, “no solamente por la legislación y las bonificaciones en el tema de los contratos, sino también por una óptica de RSC y de productividad. Cada día estamos más concienciados de qué tipo de acciones tenemos que poner el marcha en esta materia”.

Ha explicado también que las nuevas generaciones tienen cada vez más formación y por lo tanto su empleabilidad es mayor, pero la situación empeora en la generación senior. “El desempleo del 44% registrado en la población mayor de 45 años con carácter general se eleva a más del 70% en las personas de esa edad con alguna discapacidad, y preocupa especialmente el caso de las mujeres”.

Según   Francisca Segura, los hombres y mujeres con diversidad funcional han sido “los más olvidados” en cualquier época y sociedad. Por ello enfatiza que: “Diversidad=variedad=diferencia”, pero nunca puede ser igual a desigualdad.

“Tenemos que reconocer, aceptar y entender la diferencia, en definitiva gestionar la diversidad, para que lejos de ser una amenaza se convierta en un valor y una oportunidad”.

En realidad, asegura esta experta, la incorporación de este colectivo al mundo laboral y por lo tanto a la empresa ha sido en primer lugar impuesta por imperativo legal,  y cada vez más por la importancia  de la Responsabilidad Social Empresarial, cuyo principal valor es la incorporación de personas con otras capacidades. En su opinión, la Ley 43/2006, de 29 de diciembre para la mejora y crecimiento del empleo, impulsó la contratación directa de personas con discapacidad, ya que bonifica a las empresas con incentivos fiscales por su contratación. 

Mª Francisca Segura ha explicado en este Diálogo del Observatorio Generación & Talento la normativa nacional y autonómicas, recordando que las empresas con 50 o más empleados tienen la obligación legal de reservar un mínimo del 2% de los puestos de trabajo a personas con discapacidad, y cómo pueden cumplir con dicha obligación directa o indirectamente en este caso a través de la contratación de servicios a Centros Especiales de Empleo o donaciones a Asociaciones Fundaciones o Asociaciones cuyo importe se destine a este colectivo.

Ha señalado que para la contratación indirecta es requisito sine quanon obtener una resolución estimativa de excepcionalidad, y que la mayoría de las empresas utilizan la contratación mixta. 

Ha explicado también cómo realizar el cómputo de trabajadores, que se obtendrá del promedio de todos los trabajadores empleados, incluidos los contratados a tiempo parcial y cualquiera que sea el tipo de contrato que le vincule a la empresa, teniendo en cuenta todos los centros de trabajo durante los 12 meses inmediatamente anteriores. 

¿Qué personas computan para este 2%?: Todas aquellas que tengan reconocida una discapacidad, al menos, del 33% y los titulares de pensiones de incapacidad permanente, en sus grados de total, absoluta o gran invalidez, con una “salvedad”, como matiza Francisca Segura: “La jurisprudencia del Tribunal Supremo estipula que solo se incluyen las personas con estas pensiones que hayan sido contratadas con anterioridad al 29 de noviembre de 2018”.

La abogada ha querido poner en valor que la contratación de personas con diversidad funcional refuerza las políticas de diversidad de las empresas: “las organizaciones deben centrarse en atraer a los mejores en lugar de en aspectos extrínsecos al talento”. “Durante mi carrera, he constatado también que la diversidad mejora el clima laboral en las empresas, enriqueciendo el capital humano en su conjunto y despertando en la plantilla el sentido de pertenencia al sentirse afortunados de trabajar en una compañía que fija la atención en el talento y no en aspectos externos y superfluos”.

Además, según Mª Francisca Segura, incorporar personas con discapacidad incrementa la competitividad de las equipos y refuerza las políticas de RSC de las empresas.

Ha analizado también la Contratación Directa y los incentivos fiscales que facilitan dicha contratación estipulados en la Ley 46/2006, con importes que varían según el tipo de contrato y la edad, género y el nivel de discapacidad (general o severa) del empleado.

En segundo lugar, ha explicado qué es la Contratación Indirecta y por lo tanto cuáles son las causas para solicitar la declaración de excepcionalidad con respecto al citado 2%, procedimiento para la consecución de la excepcionalidad y las medidas alternativas que las empresas pueden utilizar.

En último lugar, ha abordado las sanciones que pueden ser impuestas por el incumplimiento de dicha obligación conforme a la Ley de Sanciones e Infracciones en el Orden de los Social ( TRILISOS) que tipifica de carácter grave que puede con llevar un multa económica de 626€ a 6.250€ y la pérdida de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo en una primera inspección, ampliándose los importes de las sanciones si durante los dos últimos años que no se  ha justificado su cumplimiento. En el caso de infracción reiterada se considerará desobediencia a la Inspección de Trabajo y la multa será de 25.001€ a 100.005€.

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