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25 preguntas y respuestas de las últimas medidas laborales ante el coronavirus

La firma líder del mercado español en asesoramiento en Tecnología, Medios y Telecomunicaciones aclara numerosas dudas en relación a las medidas impulsadas por el Gobierno para paliar, en material laboral y económica, los efectos de la crisis del Covid-19

POR Ecija, 02:45 - 06 de Abril del 2020
25 preguntas y respuestas de las últimas medidas laborales ante el coronavirus

Resumen de lo más destacado en el ámbito laboral del Real Decreto-ley 9/2020, del 27 de marzo (BOE 28 de marzo), del Real Decreto-ley 10/2020, del 29 de marzo (BOE 29 de marzo) y del Real Decreto-ley 11/2020, del 31 de marzo (BOE 1 de abril), realizado por ECIJA.

Nuevas medidas laborales de urgencia aprobadas mediante el RDL 9/2020

1.- Se prohíben todos los despidos. 

En principio no es una prohibición, sino un veto a que se utilicen causas derivadas del Covid-19 como justificativas de un despido por causas objetivas. Por eso, no se prohíben todos los despidos, sino que se indica que no podrá acudirse a una extinción vía artículo 52 ET basada en la crisis sanitaria. 

2.- ¿Qué calificación tendrían estos despidos? 

Evidentemente si se impide basar un despido en estas causas, su calificación (de hacerse) sería improcedente por falta de causa.

3.- No podría ser nulo

No, en principio. Un despido que carece de justificación debe ser declarado improcedente. Nulo lo es por vulnerar algún derecho fundamental y, en este caso, no existiría vulneración alguna. En este sentido, por ejemplo, la STS 5 de mayo 2015, rec. 2659/2014 ya indicó: 

“Cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido -concluye STS 29-2- 2001 (citada)- la calificación aplicable es la de improcedencia’ del despido, y no la de nulidad del mismo”. 

4.- ¿Qué tiene que ver esto con el compromiso de mantenimiento del empleo? 

Nada, el mantenimiento del nivel de empleo recogido en el RD 8/20 para el supuesto de ERTE es un compromiso que opera reanudada la actividad o post crisis, exclusivamente. La limitación del RD 9/20 es aplicable desde ya y estaría vigente siempre ya que no tiene limitación en el tiempo. 

5.- ¿Qué determinación se ha tomado para los contratos temporales? 

Para el caso de que se proceda a un ERTE de los del RD 8/20, se interrumpe el cómputo de duración de los contratos temporales (incluidos los formativos, de relevo e interinidad) y de los periodos de referencia equivalentes. Y eso siempre que el ERTE sea de suspensión, ya que si es de reducción no operaría este efecto suspensivo. 

6.- ¿Eso quiere decir que un contrato temporal no acaba nunca? 

No. Solo aquellos afectados por un ERTE del tipo que sea verán prorrogada su duración según antes se ha dicho. Los que no se incluyan en un ERTE finalizarán llegado su plazo de terminación.

7.- ¿Qué ha cambiado respecto a la prestación por desempleo este Real Decreto? Intenta agilizar los trámites de reconocimiento de la prestación por desempleo derivada de la aprobación de un ERTE y así establece que la solicitud del desempleo en este caso “se iniciará mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, actuando en representación de aquéllas”.

8.- ¿Qué documentación/información hay que acompañar? 

  • Nombre o razón social de la empresa, domicilio, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social al que figuren adscritos los trabajadores cuyas suspensiones o reducciones de jornada se soliciten.
  • Nombre y apellidos, número de identificación fiscal, teléfono y dirección de correo electrónico del representante legal de la empresa.
  • Número de expediente asignado por la autoridad laboral. 
  • Especificación de las medidas a adoptar, así como de la fecha de inicio en que cada una de las personas trabajadoras va a quedar afectada por las mismas.
  • En el supuesto de reducción de la jornada, determinación del porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.
  • A los efectos de acreditar la representación de las personas trabajadoras, una declaración responsable en la que habrá de constar que se ha obtenido la autorización de aquellas para su presentación.
  • La información complementaria que, en su caso, se determine por resolución de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal. 

9.- Plazos

El plazo de esta comunicación (remitida a través de medios electrónicos y en la forma que se determine por el SEPE) debe remitirse en el plazo de 5 días.

10.- ¿Cuándo se reconoce el desempleo?

En la Disposición Adicional Tercera de la norma se concreta la fecha de efectos de la situación por desempleo, distinguiendo entre ERTE por fuerza mayor (la fecha del hecho causante) y normal (fecha coincidente o posterior a la de la comunicación de la empresa a la autoridad laboral la decisión adoptada). 

11.- Algún otro detalle importante. Muy importante es el régimen de sanciones que prevé la norma en la que se establece:

“Dará lugar a la revisión de oficio del acto de reconocimiento de dichas prestaciones. En tales supuestos, y sin perjuicio de la responsabilidad administrativa o penal que legalmente corresponda, la empresa deberá ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por la persona trabajadora, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios”.

Nuevas medidas laborales de urgencia aprobadas mediante el RDL 10/2020

12.- ¿El Real Decreto paraliza todas las actividades no esenciales? 

No, en realidad se limita a imponer un permiso retribuido a los trabajadores por cuenta ajena que prestan servicios en actividades no esenciales. 

13.- ¿En qué consiste el permiso?

Los trabajadores a los que afecta deberán quedarse en casa, no acudir a trabajar entre el 30 de marzo y el 9 de abril. Percibirán su salario ordinario y más adelante deberán recuperar el tiempo no trabajado en esos días. 

14.- ¿A quién no afecta el permiso?

  • A los trabajadores que prestan sus servicios en empresas dedicadas a actividades esenciales.
  • Los que tienen el contrato suspendido por un ERTE.
  • los que se encuentras de IT. Suspensión por maternidad, paternidad o similar.
  • Y quienes estuvieran teletrabajando siempre que puedan seguir trabajando normalmente.

15.- ¿Puedo presentar un ERTE por fuerza mayor durante este tiempo?

Sí, si la actividad de la empresa es una de las suspendidas por el RD 463/2020 o se encuentra directamente afectada por dichas suspensiones o por las restricciones de movilidad.

16.- ¿Qué conceptos salariales habrán de ser abonados durante el permiso?

Salario base, plus convenio, antigüedad, plus voluntario…Todo aquello que conforma el salario ordinario del trabajador. Otros conceptos de carácter indemnizatorio, como plus nocturnidad, plus de penosidad, plus transporte, plus festivo…etc, solo habrán de ser abonados en caso de que se den las circunstancias que compensan en el tiempo en que se recupere el permiso.

 

17.- ¿Debo empezar el periodo de consultas para acordar el modo de recuperación de las horas inmediatamente o en algún plazo concreto?

No. La empresa decidirá cuando inicia el periodo de consultas, teniendo en cuenta que el plazo para recuperar el permiso decae el 31 de diciembre de 2020.

Una vez iniciado el periodo de consultas, éste tendrá una duración máxima de 7 días, y en caso de que no haya acuerdo, la empresa deberá comunicar a los trabajadores y a sus representantes su decisión sobre como se recuperaran las horas, también en el plazo de 7 días. 

Además si no hubiera RRTT, los trabajares deberán antes nombrar su comisión negociadora en el plazo de 5 días, integrada por los sindicatos mas representativos del sector o en su defecto por tres trabajadores elegidos democráticamente entre los afectados.

18.- ¿Puede mi empresa seguir produciendo, aún no siendo actividad esencial? 

Parece que sí. El artículo 4 expresa que las empresas podrán en caso de ser necesario, establecer un número estrictamente necesario de trabajadores y turnos para mantener la actividad indispensable, entendiendo como tal la que mantienen las empresas el fin de semana. 

Esto podía interpretarse en un principio como trabajos de mantenimiento o similar. 

Sin embargo, la nota interpretativa dictada por el Ministerio de Industria el 31 de marzo establece que cuando en una empresa no exista la referencia de la actividad mínima del fin de semana, habrá de entenderse como actividad mínima el periodo de más baja producción. 

La misma nota, en el último párrafo interpreta que quedan exceptuadas de la aplicación del permiso los trabajadores que presten servicios para actividades de importación y exportación de cualquier producto en la medida que se configuran como clave del abastecimiento o del cumplimiento de compromisos internacionales. 

Y, el Gobierno vasco, en su nota interpretativa de igual fecha, y el Gobierno de Navarra, teniendo en cuenta todo lo anterior, describen esta actividad mínima como la indispensable que posibilite a la empresa mantener un estado interno óptimo y suficiente para evitar situaciones traumáticas (pérdida de pedidos, sanciones por incumplimientos contractuales, etc), que puedan desembocar en el cierre de la actividad. 

Ambos recomiendan realizar un protocolo interno en que justifique la necesidad y se establezca la plantilla mínima que va a trabajar, que pueda ser puesto a disposición de la autoridad laboral si le es requerido.

19.- ¿Solo están exceptuados de la obligatoriedad del permiso los trabajadores de las actividades que expresamente excluye el Real Decreto?

No. El punto 5 del anexo establece de forma más genérica o abierta a interpretación que el permiso retribuido no será de aplicación a las industria manufacturera que ofrece los suministros, equipos y materiales necesarios para las actividades esenciales recogidos en el propio anexo. 

Sobre este punto, muchas comunidades autónomas están publicando notas interpretativas en que se relacionan las actividades que pueden considerarse suministradoras o claves para el mantenimiento de las enumeradas como esenciales, que ante la duda, es recomendable consultar. 

Nuevas medidas laborales de urgencia aprobadas mediante el RDL 11/2020

20.- ¿Las empleadas del hogar tendrán derecho a subsidio de desempleo? (Art. 30 y ss.) 

Sí, tendrán derecho al subsidio extraordinario por falta de actividad siempre que estuvieran de alta el Sistema Especial de Empleados del Hogar antes de la entrada en vigor del Real Decreto 463/2020, y se encuentren en alguna de las siguientes situaciones: 

  • Hayan dejado de prestar servicios, total o parcialmente, con carácter temporal, a fin de reducir el riesgo de contagio, por causas ajenas a su voluntad, en uno o varios domicilios y con motivo de la crisis sanitaria del COVID-19.
  • Se haya extinguido su contrato de trabajo por despido o por desistimiento del empleador o empleadora, 

La acreditación del hecho causante deberá efectuarse por medio de: 

  • Una declaración responsable, firmada por la persona empleadora o personas empleadoras, respecto de las cuales se haya producido la disminución total o parcial de servicios.
  • Carta de despido, comunicación del desistimiento de la empleadora o empleador, o documentación acreditativa de la baja en el Sistema Especial de Empleados del Hogar del Régimen General de la Seguridad Social.

La cuantía del subsidio: 70% base de cotización último mes (no podrá ser superior al SMI)

21.- ¿En qué consiste la moratoria en el pago de los seguros sociales? (Art. 34)

Se aprueba para todas las empresas y trabajadores autónomos, una moratoria en el pago de los seguros sociales de seis meses, sin interés, que:

  • Lo soliciten y cumplan los requisitos y condiciones que se establecerán mediante Orden del Ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.
  • Cuyo período de devengo, en el caso de las empresas esté comprendido entre los meses de abril y junio de 2020.
  • Siempre que las actividades que realicen no se hayan suspendido con ocasión del estado de alarma declarado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo.

Plazo solicitud moratoria: dentro de los 10 primeros días naturales de los plazos reglamentarios de ingreso correspondientes a los períodos de devengo.

3 meses para resolver pero la moratoria será de aplicación inmediata tras la solicitud.

Responsabilidad ante solicitudes con incorrecciones o falsedades.

22.- ¿Y el aplazamiento? (art. 35)

Se aprueba para todas las empresas y trabajadores autónomos la posibilidad de solicitar aplazamientos en el pago de las deudas de seguridad social, siempre que:

NO tengan otros aplazamientos en vigor,

Deudas cuyo plazo reglamentario de ingreso tenga lugar entre los meses de abril y junio de 2020.

Interés del 0,5%

Solicitud antes del transcurso de los diez primeros naturales del plazo reglamentario de ingreso (dentro de los primeros 10 días de abril para la deuda devengada en marzo).

En lo no previsto en este artículo se aplicará lo establecido en la normativa general (RDL 8/2015, art. 23).

23.- El cumplimiento de la garantía de empleo: ¿Solo a las empresas del sector audiovisual? (DA 14ª)

En el caso de las empresas de los sectores, “entre otros”, de las artes escénicas, musicales y del cinematográfico y audiovisual, no se entenderá incumplido el compromiso de empleo en los supuestos de extinción de contratos temporales por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

Exposición de motivos (cuidado: no vinculante/valor normativo pero sí tiene un valor de interpretación finalista de la norma): En relación con el compromiso de empleo regulado en la DA6ª RDL 8/2020:

Debe entenderse como la voluntad de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la finalización de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos basadas en el COVID-19.

En cuenta las características y circunstancias de la empresa o del sector correspondiente (especial a la estacionalidad o variabilidad del empleo, eventos concretos, etc.) como los de, “por ejemplo”, las artes escénicas, musicales y del cinematográfico y audiovisual.

El compromiso no se entenderá incumplido cuando:

el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.

En el caso de contratos temporales, el compromiso tampoco se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

24.- ¿Es posible realizar estos movimientos por el Sistema Red? (DA 16ª) 

Los autorizados para actuar a través del Sistema de remisión electrónica de datos en el ámbito de la Seguridad Social (Sistema RED), regulado por la Orden ESS/484/2013, de 26 de marzo, estarán habilitados para efectuar por medios electrónicos las solicitudes y demás trámites correspondientes a los aplazamientos en el pago de deudas, las moratorias en el pago de cotizaciones y las devoluciones de ingresos indebidos con la Seguridad Social correspondientes a los sujetos responsables del cumplimiento de la obligación de cotizar en cuyo nombre actúen. 

25.- ¿Desde cuándo se pueden aplicar estas medidas y qué plazo de vigencia tienen? (DF 12ª y 13ª) 

Las medidas contempladas en este Real Decreto-ley entrarán en vigor al día siguiente al de su publicación (2/4/2020), y con carácter general, mantendrán su vigencia hasta un mes después del fin de la vigencia de la declaración del estado de alarma, salvo que se prevea un plazo específico.

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