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Responsable de RRHH en el IVAP
Joseba López Basterra, ponente del Foro de Talento Público 2020: "Es imprescindible cambiar el modelo de selección que se viene utilizando en las Administraciones Públicas"

  • La edición más ambiciosa e innovadora del evento organizado por Savia se celebra el 12 y 13 de marzo en el Centro Cultural Los Pinos de Alcorcón
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POR RRHHDigital, 03:00 - 30 de Enero del 2020
Joseba López Basterra, ponente del Foro de Talento Público 2020:

Los próximos 12 y 13 de marzo tendrá lugar el Foro de Talento Público, el evento referencia en materia de gestión de personas en la Administración Pública. El congreso, organizado por Savia, afronta su tercera edición y, según dicen, será la más ambiciosa e innovadora. 

Por ello hemos hablado con Joseba López Basterra, responsable de RRHH en IVAP, quien será uno de los ponentes del evento. Joseba participará, junto a Virginia Losa, en un debate de 15 minutos sobre la profesionalización de los tribunales, las carencias que presenta la configuración de los tribunales selectivos y propondrán soluciones para su profesionalización.

¡No te pierdas lo que nos ha contado!

Pregunta. ¿Qué puede hacer la Administración Pública para mejorar los procesos selectivos?

Respuesta. Debería mejorar la predicción de sus procesos selectivos desde un punto de vista del desempeño futuro, en el puesto de trabajo, de las personas seleccionadas. Para ello, es imprescindible cambiar el modelo de selección que se viene utilizando en las Administraciones Públicas y, que salvo excepciones, se basa en pruebas memorísticas, descuidando otro tipo de predictores que la investigación científica ha probado que tienen excelentes correlaciones con el desempeño laboral. Por poner unos ejemplos significativos, estaríamos hablando de aptitudes, tales como la inteligencia (en un entorno en la que los puestos están sujetos a continua evolución, cada vez será menos importante comprobar si el candidato tiene unos vastos conocimientos en el ámbito del puesto objeto de selección, ya que se quedarán obsoletos en un tiempo relativamente corto y además,  están accesibles por gracia de las nuevas tecnologías, pero debido a dicho cambio constante, estaremos más interesados en aquellos candidatos que tienen capacidades más transversales, como  la capacidad de aprender, la capacidad de tomar decisiones, juicio crítico, etc.).

También de la personalidad, cuántas veces hemos constatado que personas con un alta inteligencia y sin embargo tienen una actitud hacia el trabajo que no es la ideal y por lo tanto, su desempeño se resiente. Obviamente, también debemos asegurarnos que los candidatos tengan una base de conocimiento que les permita desempeñar las tareas, siquiera a un nivel básico, del puesto de trabajo para el que vayan a ser seleccionados; en este caso, las pruebas de conocimiento son útiles, pero para que alcancen su mayor poder de predicción deben estar directamente relacionadas con los conocimientos críticos del puesto de trabajo (tal y como se recoge en el TREBEP) o de un grupo de puestos de trabajo que compartan entre sí un grupo de conocimientos (lo que se ha denominado Áreas Funcionales).

Otra de las herramientas selectivas que se ha probado tienen una validez predictiva alta, son las pruebas prácticas. En este caso, se trata de que los candidatos demuestren que saben aplicar los conocimientos en entornos laborales simulados.

Siempre que queden pocos candidatos y los puestos a seleccionar sean estratégicos, suele ser recomendable utilizar una entrevista, en el ámbito selectivo, una entrevista que se ha probado tiene una alta fiabilidad y validez es la entrevista conductual estructurada que se centra en medir conductas pasadas de los candidatos en dimensiones importantes para el puesto o puestos para los que se selecciona.

Por último, en ciertas organizaciones, se está implantando el periodo formativo selectivo, que da la oportunidad de conocer a los candidatos en un entorno laboral real, y permite seleccionar también con una alta validez predictiva a los candidatos. Obviamente, en este caso, se debe limitar a un número pequeño de los candidatos originales, cuando han sido filtrados por todas las herramientas que he mencionado anteriormente.

Todas las herramientas que he mencionado son complementarias, es decir, deben añadir validez predictiva unas a otras, y esto se consigue si cada una de las herramientas mide capacidades o características de la persona que son útiles para el desempeño eficaz del puesto de trabajo y que dichas características no se solapan entre las distintas pruebas.

La respuesta que he dado se basa en que necesitamos predecir quiénes de los candidatos serán capaces de aprender lo más rápidamente y con la mayor calidad los contenidos del puestos, también que tengan una base de conocimientos del puesto para que puedan desempeñar de forma eficaz, en un primer momento, algunas de sus tareas , pero no solo que tengan los conocimientos necesarios, sino que sepan aplicarlos y puedan desarrollar soluciones estandarizadas a partir de dicha aplicación, es decir, que sean diestros, y, por último, que estén motivados y tengan una actitud positiva hacia el desempeño del puesto, es decir, que sus variables de volición encajen con los requisitos del puesto.

P. ¿Por qué es tan costoso configurar los tribunales selectivos? 

R. Hay diversas razones en mi opinión: 

En primer lugar, si bien los miembros de los tribunales son expertos en el dominio de conocimiento que corresponde, no lo son en el diseño ni en el manejo de las herramientas de selección.

Muchas de las pruebas que se utilizan en el transcurso de una OPE son test de conocimientos, generalmente, existe la creencia que diseñar test es una tarea fácil, pero no es así, de hecho tiene unas dificultades en la redacción de los enunciados de los ítems, así como en la elaboración de las opciones de respuesta, que hacen del mismo una tarea ardua. Los ítems que componen los test de conocimientos deben cumplir con algunos requisitos si queremos que de verdad sean instrumentos fiables y válidos a la hora de seleccionar a los candidatos más aptos:

  1. Índice de dificultad: Según cual sea el ratio de número de candidatos/plazas ofertadas, como uno de los aspectos más significativos a la hora de calibrar la dificultad de un test, deberemos seleccionar y diseñar los ítems en función de dicho ratio. Por ejemplo, si el ratio fuera cercano a uno, no deberíamos, en principio y a falta de observar otros requisitos, utilizar ítems demasiado difíciles, ya que de lo contrario podríamos encontrarnos con plazas vacantes.
  2. Índice de discriminación: deberemos asegurarnos, además, de que los ítems sean discriminadores entre las personas que más saben y las que menos. Algunas veces, se da la paradoja, de que las personas que mejor puntuación han obtenido en el test globalmente, sin embargo, en ciertos ítems han obtenido peor rendimiento que las personas que han obtenido peores calificaciones en el test. Ello se debe a ciertas características en la redacción de los ítems que hace que confunda a las personas que más conocimientos atesoran.
  3. Distractores: Se denomina distractores a las opciones de respuesta que no son la opción correcta en un determinado ítem. La máxima que rige la redacción de distractores es que sean equiprobables a la hora de elegirlos por una persona que no sepa nada del ítem. En muchas ocasiones, se observa que incluso sin saber la respuesta correcta de un ítem, por deducción sentido común, etc. se pueden eliminar ciertas opciones por ser muy poco plausibles.

Existen manuales de construcción de ítems de test que tiene en cuenta estos aspectos, y algunos más que no me detendré a señalar por no alargarme demasiado, que previenen sobre estas dificultades y señalan criterios para la redacción de ítems que cumplan con estos requisitos.

También es interesante, que cada Administración, dado que tiene una ingente información sobre los resultados de los ítems que constituyen los test que han sido utilizados en el pasado, para que se analicen a fondo y se puedan deducir regularidades y patrones de una buena redacción de ítems que permitan obtener un nivel de dificultad adecuado, un nivel de discriminación idóneo y que la elección de distractores permita que las posibilidades de acertar por azar la respuesta correcta para una persona que no la sepa sea del 25% (si estamos con un ítem con cuatro respuestas alternativas).

También se deben diseñar las pruebas prácticas con rigor, aparte de la transparencia que debe presidir dicha construcción, de tal forma que, a la hora de evaluar las respuestas de los candidatos, nos permitan hacerlo con un grado de fiabilidad y objetividad adecuados. Es por ello, que se deberían tomar ciertas medidas a la hora de diseñar estas pruebas, como la elaboración de una respuesta patrón por parte de los miembros del tribunal, así como los criterios de evaluación que sean explícitos y objetivos. Todo ello, respetando la discrecionalidad técnica que deban tener los miembros del tribunal debido a su expertise y así lo recoge el TREBEP cuando habla de la necesaria especialización que debe observarse en la selección de los miembros de los tribunales de selección. 

En el caso de medir aptitudes o personalidad, existen un elevado número de test estandarizados y con propiedades psicométricas adecuadas, respaldadas por muestras de gran tamaño. La dificultad en este caso, radica en su aplicación e interpretación de resultados. A favor tiene su estandarización y rápida corrección.

En el caso de las entrevistas, y concretamente, la que he señalado más idónea para selección laboral, se debe conocer su manejo, y en este caso, los miembros de los tribunales no suelen tener los conocimientos suficientes.

En segundo lugar, existe una normativa extensa sobre los deberes y obligaciones de los miembros de los tribunales, que, si bien son informados de los mismo, en muchos casos no son expertos y también tiende a dificultar la formación de los tribunales.

En tercer lugar, no existe, en mi opinión, el reconocimiento suficiente por parte de las organizaciones para la labor que desarrollan los miembros de los tribunales (se trata de una labor que consume mucho tiempo, y requiere una inversión de esfuerzo considerable), por lo que no se ven incentivados para participar en los mismos.

En cuarto lugar, los miembros pueden sentirse fiscalizados en su labor, ya que no es extraño que se interpongan recursos contenciosos a su labor y, unido a la anterior razón que exponía, calculen que no les compensa el esfuerzo y el escrutinio público al que se verán sometidos.

Existen más razones, pero éstas serían, en mi opinión, de las más importantes.

P. ¿Qué puede hacerse para profesionalizarlos?

R. En la anterior respuesta he sugerido la contestación a esta última pregunta.

Por un lado, se debe formar a los miembros de los tribunales en el diseño, manejo y evaluación que arrojan las distintas técnicas selectivas que he explicado. La formación debe ser, en gran medida práctica, en la cual los miembros deban diseñar por ellos mismo las diferentes pruebas selectivas apuntadas y también manejarla en simulaciones diseñadas al efecto.

También deben disponer del asesoramiento de expertos, en la interpretación de los resultados obtenidos en las distintas técnicas, así como en la implantación y manejo de las mismas, sobre todo, en lo que respecta a los test y las entrevistas.

Es necesario que, aparte, de la formación, se les facilite manuales explicativos de la normativa a la que están sujetas y que la puedan manejar de forma ágil en los procesos y en los problemas que puedan surgir, sobre todo, haciendo hincapié en sus deberes y obligaciones como miembros de un órgano de selección.

No menos importante, es que se plantee un código ético, al que los miembros de los tribunales se tengan que adherir para evitar conductas que no se ajusten a la ética.

En resumen, para lograr miembros profesionalizados, deben asumir varias responsabilidades en el ámbito técnico, administrativo y ético, pero como contraprestación y que podamos gozar de miembros de tribunales que sean profesionales, deberemos reconocerlos en coherencia con la labor que desarrollan, que conlleva una inversión de esfuerzo en aprender técnicas de selección, el procedimiento administrativo que rige las pruebas selectivas públicas, etc. 

Para concluir, que existan órganos especializados permanentes en la organización de los procesos selectivos, como lo contempla el TREBEP, sería una condición importante para que se dé la necesaria profesionalización de los órganos de selección, ya que como he detallado, requiere de un alto nivel de conocimiento especializado y de unas destrezas profundas en el manejo e interpretación de todas las herramientas que he discutido y que el TREBEP reconoce en su artículo 61 cuando habla de sistemas selectivos. Redundando en este punto, el TREBEP en su artículo 60 sobre los órganos de selección obliga a la profesionalidad de los mismo, así como a su imparcialidad.

FTP2020: 12 y 13 de marzo en Alcorcón

La tercera edición del Foro de Talento Público organizado por Savia tendrá lugar los próximos 12 y 13 de marzo en el Centro Cultural Los Pinos (Alcorcón). Si quieres acudir solo tienes que hacer click en este enlace.

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