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Profesionales de RRHH comparten su visión acerca del futuro mercado de talento
POR RRHH Digital, 00:00 - 13 de Marzo del 2015
Profesionales de RRHH comparten su visión acerca del futuro mercado de talento

En una reciente encuesta global a más de 2000 directores ejecutivos y profesionales de recursos humanos, Universum descubrió cómo los cuerpos directivos y otros altos ejecutivos perciben el mercado de talento y la contratación en los próximos cinco años. 

Todos los empleadores quieren hacerse con "el mejor talento" -, pero ¿qué significa esto realmente? Cuando se les preguntó acerca de las cualificaciones más importantes de los empleados, como es lógico, los encuestados mencionan la "experiencia laboral" como la número uno. Se predijo también que la experiencia será un requisito aún más importante en los próximos cinco años, tal vez recalcando la creciente importancia de las pasantías y programas de desarrollo que permitan el desarrollo de una experiencia laboral temprana. Dicho esto, los datos también revelaron algunos datos sorprendentes. 

Los empleados serán elegidos según su personalidad y sus habilidades a nivel de comunicación. Curiosamente, la "personalidad" y "habilidades de comunicación" entraron como la segunda y tercera habilidad requerida más importante respectivamente - colocándose por encima de otros requisitos como los resultados académicos, experiencia de liderazgo, y pedigrí académico. Esto no quiere decir que la educación no sea importante, sino que es algo considerado por los empleadores como dado en el mercado laboral actual. “Las empresas ya no solo valoran a las personas por lo que ‘saben’, sino por ‘cómo son’. Y en el ‘cómo son’ cada vez son más relevantes los aspectos emocionales, las relaciones, la capacidad para interactuar con colaboradores y con clientes. Ahora se buscan personas que sean sociales”, sugiere Alfonso Jiménez, Director de la firma PeopleMatters (empresa partner de Universum en España). “La transparencia sobre la vida de las personas que caracteriza a la ‘generación Facebook’, así como la cantidad cada vez mayor de herramientas de comunicación (en su mayoría digital), marcan las pautas también para el tipo de habilidades que se buscan en el mercado”, añade Rafael Garavito, responsable de Universum en España. Además, lo que estudian las personas no necesariamente será indicativo de lo bien que van a realizar su trabajo. Algo que marca cada vez más precedencia en la manera de cómo las empresas reclutan hoy en día, sin embargo, es un mayor énfasis en la adaptación a la cultura de la empresa por parte de las nuevas contrataciones. 

"La importancia de la cultura conlleva implicaciones interesantes para los empleadores", dice Peter Götenstedt, Director Global de Consultoría, Universum. "A medida que las empresas utilizan cada vez más datos analíticos en sus procesos de contratación, veremos cada vez más formas interesantes mediante las cuáles los datos se utilizan para medir la personalidad y habilidades sociales de los candidatos." 

El tipo de carrera más demandado hoy es el de "líder", y se espera también lo sea en los próximos 5 años. Curiosamente, aunque la mayoría de las funciones están de acuerdo en que se necesitan líderes, los consejeros delegados tienen diferentes razonamientos acerca de lo que significa el ser "líder". Según los CEOs encuestados, el 26% cree que el ser líder implica el dar autonomía y empoderar a sus empleados, el 31% dice que supone el orientarse hacia alcanzar objetivos, y el 26% por ciento dicen que supone el tener altos niveles de responsabilidad. Alrededor del 31% de los especialistas en recursos humanos también creen que el ser líder implica el definir claramente los planes de desarrollo para sus equipos, mientras que el 27% de los gerentes de marketing creen que los líderes tienen que ser modelos a seguir. A medida que las empresas se centran cada vez más en la cultura, será cada vez más importante que comuniquen con claridad qué rasgos son los que en realidad están buscando. 

Es tiempo de socializar

A pesar de ser uno de los campos de más alta prioridad para muchas organizaciones, sólo alrededor del 30% de las empresas encuestadas dicen contar con una estrategia integral de comunicación. Las redes sociales se entienden como el canal más importante para comunicar una imágen de empresa, y tal vez no es sorprendente que la mayoría de los encuestados espere que su presupuesto para trabajo en redes de comunicación social aumente en los próximos 5 años. Dicho esto, sólo alrededor del 20% de las empresas tienen actualmente un empleado a tiempo completo responsable de las actividades en redes sociales. 

"Los medios sociales son cada vez más populares, ya que permiten a las empresas hacer más con menos - pero eso significa que van a tener que centrarse en la diferenciación", dijo David Brudenell, Vicepresidente Global de Desarrollo de Productos Digitales, Universum. "Las redes sociales se han convertido en un espacio muy competido y sobrepopulado. Si los empleadores no son intencionales y ayudados por datos en sus esfuerzos en las redes sociales, tendrán dificultades para ser exitosos" En la actualidad, casi la mitad de las empresas miden su impacto en medios de comunicación social a través de indicadores clave de rendimiento (KPI) - y se prevé que este porcentaje aumente a un 70% en los próximos 5 años. 

El desarrollo de marca como empleador no es solo un trabajo para los Responsables de Recursos Humanos. El desarrollo de marca como empleador se prioriza de manera distinta en diferentes industrias y se delega a funciones varias. Si bien el desarrollo de la marca como empleador parece estar creciendo en importancia, las formas en que las empresas definen su trabajo parecen variar en función de a quién se le pregunte. 

A medida que el “employer branding” (su nombre en inglés) sigue evolucionando, una cuestión que se plantea continuamente es: "¿Quién es el responsable de este trabajo?" ¿Es responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos, o de los encargados del desarrollo de la marca corporativa? ¿De los equipos de contratación o de los consejeros delegados / CEOs? 

Según los encuestados, la respuesta es: "Todas las anteriores". Los encuestados indicaron que los departamentos corporativos de Comunicación y Marketing en sus organizaciones son en gran parte los responsables de llevar a cabo las actividades de desarrollo de marca como empleador. Dicho esto, son principalmente los equipos de recursos humanos y directores generales los responsables de los resultados. 

"La intersección entre los equipos de recursos humanos, marketing, y las prioridades de los cuerpos directivos más altos es interesante, ya que muestra que los equipos tendrán que trabajar cada vez más juntos para lograr los resultados deseados", dice Petter Nylander, CEO Global de Universum. "La responsabilidad por los resultados de los altos directivos y a su lado los equipos de recursos humanos, así como la cooperación entre departamentos es imprescindible para que los empleadores se destaquen en sus actividades como empleadores atractivos." 

Curiosamente, mientras que más del 60% de los equipos de marketing, recursos humanos, y de comunicación encuestados ven la necesidad de que las partes mencionadas cooperen más estrechamente en los próximos cinco años, sólo alrededor del 53% de los CEOs ven esto como algo necesario. “Conseguir un alto reconocimiento de la marca como empleador es una labor de muchos. Alguien tiene que coordinar los esfuerzos, pero es una labor de muchos, de todos. El CEO tiene que sentir que aporta valor a la Compañía, no sólo para atraer a los profesionales que se necesitarán, sino también a clientes y otros grupos de interés que inciden en nuestros resultados. Además, el equipo directivo tiene también que creer que disponer de una marca reputada como empleador, aporta valor a la Compañía. Los Directivos de Recursos Humanos deben comunicar la propuesta de valor al empleado y todo lo que hacen por hacerla realidad. Los Directivos de Marketing y Comunicación tienen que entender que disponer de reputación como empleador es algo que aporta valor a su marca y que incluso tiene un efecto sobre las ventas, porque los clientes prefieren trabajar con empresas que tratan bien a su gente”, comenta Alfonso Jiménez, Director de PeopleMatters. “El relieve alrededor de la marca como empleador cambió. El tener una buena marca como empleador deja de ser una herramienta simplemente de propaganda, y pasa a ser un requisito esencial para el talento considerar a las empresas. En un mercado de servicios y de conocimiento donde el capital humano es el más importante, la marca pasa a ser un tema estratégico del plan de negocios. Por ende, la responsabilidad de los altos directivos, la participación de Recursos Humanos en las mesas ejecutivas, y el soporte del equipo de Comunicación es imperativo para alcanzar el éxito y hacerse con los mejores”, finaliza Garavito (Universum España).

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