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Directivos de grandes compañías llaman a "crear entornos en los que la gente pueda florecer"
POR RRHH Digital, 01:04 - 21 de Octubre del 2014
Directivos de grandes compañías llaman a

Directores de Recursos humanos de más de 40 compañías debatieron sobre sus prácticas en liderazgo, aprendizaje, desempeño, carrera y sucesión en el HR Summit organizado por Top Employers en el Campus Repsol de Madrid.

Los responsables de las empresas pusieron el acento en la necesidad de avanzar hacia una cultura del aprendizaje, liderar con sencillez la gestión de lo complejo y hacer al empleado protagonista de su propia carrera en cuatro talleres interactivos simultáneos el pasado viernes 17 de octubre.

Avanzar hacia una cultura del aprendizaje

En el taller sobre aprendizaje y desarrollo, conducido por Pilar Jericó, de Be Up, compartieron sus experiencias 9 compañías Top Employers, que debatieron sobre las tendencias en este campo. Un ejemplo son los programas de formación en habilidades como la curiosidad, la creatividad, la perseverancia o la actuación en red.

Los responsables de Recursos Humanos presentes en este taller pusieron sobre la mesa la necesidad de "cambiar el modelo del paternalismo por el de la responsabilidad del propio empleado" y que sean ellos mismos quienes voluntariamente decidan en qué programas de formación interna quieren participar.

Algunas de las tendencias de futuro: aprovechar el conocimiento interno y el uso de la tecnología para que la formación pueda ser ubicua. "Hay que avanzar hacia una cultura del aprendizaje y de la generosidad de compartir, que no tiene que ver con la edad", aclaró Pilar Jericó.

Liderar con sencillez la gestión de lo complejo

José María Gasalla, de Talentum, moderó el taller sobre desarrollo del liderazgo con 11 compañías que explicaron sus buenas prácticas en este ámbito. Algunos ejemplos: Talleres de liderazgo en valores basados en actividades reales de las mismas empresas, alineación de todos los procesos de Recursos Humanos para conseguir un desarrollo del liderazgo integral o la creación de una red interna de coaches certificados para dar apoyo a los líderes.

Los responsables de Recursos Humanos participantes en este taller consideraron prioritario que cada empleado trabaje en mejorar su propio liderazgo, la implicación de la presidencia de la compañía para desarrollarlo y que esté ligado al negocio. "Sólo así tiene sentido", puntualizaron.

Como retos de futuro, expusieron la necesidad de fomentar un liderazgo más multicultural, diverso y con la convivencia de diversas generaciones. "La gestión de lo complejo exige soluciones sencillas. Hemos de liderar con sencillez y crer entornos en los que la gente pueda florecer", resumió Gasalla.

El empleado, protagonista de su propia carrera

Los directores de Recursos Humanos participantes en el taller sobre gestión de carrera y sucesión priorizaron la necesidad de identificar las posiciones clave para el negocio, y de definir planes que tengan en cuenta la movilidad funcional y geográfica.
Se expusieron buenas prácticas para una adecuada gestión de carrera y sucesión como tener una tabla de sucesión con 3 personas candidatas para cada posición crítica o la movilidad gerencial con la que cada 5 años el mánager cambia de área.

Los participantes en este taller resaltaron la importancia de una buena comunicación con los mandos intermedios y los miembros de la organización que no han sido seleccionados para el talent pool. Además, desde su punto de vista, en la gestión de carrera y sucesión es cada vez más importante tener en cuenta la diversidad. "El colaborador ha de ser el protagonista de su propia carrera", reclamaron.

La gestión del desempeño para tener el mejor equipo

Los directores de Recursos Humanos de las 8 compañías Top Employers que interactuaron en el taller sobre gestión del desempeño, moderado por Alfonso Jiménez, de People Matters, concluyeron que este proceso, lejos del "café para todos", debe servir para discriminar los desempeños entre los empleados y poder así diferenciarlos. Debe ser una herramienta útil para que los colaboradores consigan sus objetivos, y para hacerlo posible debe estar unida a la compensación y a la formación.

"Los empleados tienen que entender para qué se realiza la gestión del desempeño y ayudarles así en su desarrollo. El objetivo debe ser tener el mejor equipo siempre", enfatizó Alfonso Jiménez.

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