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Entrevista a Ángel Candela, Director de RRHH y Calidad del Grupo BIBM
"Para una empresa que quiera trabajar en equipo, siempre pesarán más las competencias que la experiencia del candidato"
POR RRHH Digital, 00:04 - 07 de Julio del 2010

RRHH Digital. - ¿Cómo está organizada la Dirección de Recursos Humanos de su empresa?

La Dirección de Recursos Humanos del Grupo BIBM está organizada para dar un servicio integral a 2 entidades financieras, 1 compañía de seguros, 1 gestora de fondos y 2 gestoras de patrimonios, ubicadas en 3 países (Andorra, Suiza i EE.UU.) con una plantilla total de 286 colaboradores.

- ¿Cómo ha evolucionado el departamento desde que se creó la empresa?

Desde la creación de la primera empresa del Grupo, en la década de los 50 del pasado siglo, siempre ha existido una vocación por el desarrollo profesional de las personas de la organización. Esta inquietud por las personas, llevó a la potenciación del departamento de RR.HH. a mediados de la década de los 90 y a primeros del 2009, coincidiendo ambas fechas, primero, en la diversificación de los negocios y segundo, en la expansión internacional.

- ¿Cuáles son las principales políticas de formación que tienen en marcha?


Nuestras principales políticas de formación van dirigidas a la especialización i a la polivalencia funcional. No es un contrasentido, con nuestra pequeña estructura actual hemos de dar un excelente servicio a nuestros clientes (es la base de nuestra estrategia competitiva) en 4 diferentes tipos de negocio y en 3 países diferenciados culturalmente.

- ¿Cuáles son las principales cualidades que buscan en un candidato?

Las principales cualidades que buscamos en un candidato son: que le guste trabajar en equipo (en nuestro Grupo, los objetivos comunes sobresalen por encima de los individuales y las deseadas iniciativas individuales serán reconocidas, siempre y cuando, faciliten los logros compartidos), que tenga inquietudes de superación profesional (y, por tanto, se esfuerce en formarse para acceder a puestos de mayor responsabilidad), y, evidentemente, que tenga tanto movilidad funcional como geográfica.

- ¿Qué criterios siguen para hacer la selección de personal?

Normalmente, y ahora aún más si cabe, disponemos de una amplia base de solicitudes de empleo para trabajar en nuestro Grupo. Cuando tenemos conocimiento de una vacante, se reúnen el Director de RR.HH. y el Director de Departamento afectado y se revisan los curriculums que correspondan al perfil profesional demandado. Una vez seleccionados, se contacta con los candidatos para efectuar entrevistas en profundidad en las que intervendrán, durante todo el proceso, las dos personas de la organización comentadas anteriormente. En este proceso es muy importante que se aúnen las expectativas profesionales del candidato con las necesidades de la organización (por tanto, se tienen que explicitar ampliamente, las funciones a desarrollar y las perspectivas de desarrollo profesional).

- ¿También dan formación a las nuevas incorporaciones a la empresa?

Además de realizar un plan de acogida (donde se explica la cultura, organización, plan de comunicación interna y reconocimientos, entre otros, de nuestro Grupo), se efectúa un plan de formación tutorizado (cuya duración vendrá determinada por la dificultad de la función asignada y por la capacidad de asimilación de nuevos conceptos del recién incorporado) en las nuevas contrataciones.

- ¿Cuál es el perfil medio de los empleados de la empresa?

Persona (indistintamente hombre o mujer ya que, prácticamente, estamos al 50%) de 43 años de edad con titulación universitaria y 18 años de antigüedad en nuestro Grupo.

- ¿Potencian la promoción interna?

Un pilar de nuestra política de RR.HH. es la promoción interna. Como prueba de ello, ha sido la promoción en los últimos tres años del 28% del total de nuestros empleados.

- ¿Qué mecanismos o estrategias utilizan para atraer el talento a la compañía?


Nuestra imagen de marca, tanto a nivel internacional (2 premios europeos EFQM y 1 premio Iberoamericano a la excelencia en la gestión y certificaciones ISO:9001 y ISO:14001 en calidad de servició al cliente y medioambiental mantenidas desde 1998 y 2000 respectivamente) como a nivel nacional (con muchas evidencias de nuestro compromiso social con Andorra).

- ¿Ha notado algún incremento del número de currículos recibidos debido a la crisis económica?


Evidentemente, y debido, principalmente, a la crisis económica global, el número de currículos recibidos ha sufrido un incremento espectacular.

- ¿Cuántas personas contratan anualmente?

El número de personas a contratar viene determinado en función del Plan de Gestión Anual, cuya base es el Plan Estratégico que tiene un horizonte temporal más largo (entre 3 y cinco años). En el pasado año 2009, y motivado por nuestra expansión internacional, se contrataron 23 nuevos colaboradores.

- ¿Hasta qué punto es medible, desde su punto de vista, la gestión de RRHH y su aportación a la cuenta de resultados de una empresa?

La nuestra es una empresa de servicios. Pero, a pesar de haber obtenido múltiples reconocimientos a nivel internacional, nuestra imagen (buena o mala) la da cada uno de nuestros colaboradores, en su día a día, cada vez que atienden a nuestros clientes (externos e internos). Por tanto, y desde mi punto de vista, tenemos que conseguir un alto nivel de motivación e implicación en todos los componentes de nuestra organización. Ellos son nuestra imagen. Partiendo de estas premisas, la aportación de la gestión de RR.HH. a nuestra cuenta de resultados vendrá dada por el nivel de motivación e implicación que consigamos. Y esto, es perfectamente medible.

- ¿Consideran la formación como herramienta estratégica de su compañía? ¿Ha variado su importancia con la crisis?

Creo que en las respuestas anteriores se ha plasmado la importancia de la formación como herramienta estratégica. Yo diría más, en nuestra organización la formación es una inversión prioritaria, al ser una de las bases principales de nuestra recurrencia futura.
Nosotros hemos incrementado esta inversión en formación durante los últimos dos años ya que entendemos que, en un futuro no muy lejano, se abrirán nuevas oportunidades de negocio y debemos estar preparados para afrontar estos retos con talento e innovación.

- La situación del mercado laboral está marcando las políticas de reclutamiento de muchas empresas. ¿Cómo se ve desde su punto de vista? ¿Cree que es necesaria una reforma?

El Gobierno andorrano, junto con los actores económicos y sociales de nuestro país, están analizando la situación de coyuntura económica actual para efectuar las reformas necesarias que faciliten la salida de esta crisis.

-¿Qué pesa más a la hora de elegir un candidato: las competencias o la experiencia?

Para una empresa que quiera trabajar en equipo, y desde mi humilde opinión, siempre pesarán más, a la hora de elegir un candidato, sus competencias que su experiencia.   

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