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Entrevista. Marcos Huergo, director general de LHH España: "Ponemos el foco en el refuerzo de la capacitación, la recualificación y el aprendizaje permanente, a través de modelos más dinámicos, ágiles y eficientes"

  • RRHHDigital entrevista a Marcos Huergo, director general de LHH España, líderes en Outplacement y en Transición de Carreras Profesionales, para analizar las últimas tendencias en materia de recolocación y planes de acompañamiento. 
  • " Nuestro mercado se caracteriza por una alta especialización, que exige afrontar la recolocación desde el unique value de los profesionales. ", señala Marcos Huergo. 

POR RRHHDigital, 02:00 - 29 de Noviembre del 2021
Entrevista. Marcos Huergo, director general de LHH España:

Marcos Huergo (LHH)

RRHHDigital ha podido charlar con Marcos Huergo, director general para el Sur de Europa en LHH, la línea de Outplacement y Transición de Carreras Profesionales del Grupo Adecco. En estos momentos, desde la compañía están abordando programas de recolocación como el del Banco Santander, El Corte Inglés o CaixaBank. Además, desde la línea de outplacement se encargan de procesos de reindustrialización de plantas que dejan de funcionar para darles una nueva vida. Pero eso no es todo, ya que desde LHH también gestionan todo aquello que tiene que ver con transición de carreras, networking, búsqueda de empleo tras un ERE…

Junto a LHH, líderes en Outplacement y en Transición de Carreras Profesionales, analizamos las tendencias actuales en materia de recolocación, de la mano de su director, Marcos Huergo.

Pregunta. En LHH sois líderes en Outplacement y en Transición de Carreras Profesionales, ¿en qué estáis centrados en estos momentos? ¿Cuáles son las tendencias actuales en materia de recolocación?

Estamos centrados en dar respuesta a retos sociales y laborales de primera magnitud, en los que nuestro expertise y posicionamiento pueden ser determinantes. Actualmente lideramos el sector de recolocación, con una cuota de mercado del 65%, que nos proporciona una posición privilegiada para mejorar la competitividad global de nuestro país. Hoy más que nunca, estamos poniendo el foco en el refuerzo de la capacitación, la recualificación y el aprendizaje permanente, a través de modelos más dinámicos, ágiles y eficientes, que nos permitan avanzar como sociedad y competir en un mercado cada vez más exigente.

Asimismo, nuestra actividad tiene una incidencia directa en la promoción del talento sénior en España, tan necesaria en este contexto de envejecimiento récord, en el que los profesionales más veteranos son también los más afectados por la pérdida de empleo. Gran parte de los participantes en procesos de recolocación supera la barrera de los 50 años y resulta fundamental trabajar en la adecuación de sus competencias, a través de acciones de reskilling y upskilling, que amortigüen las dificultades adicionales que encuentran en su reinserción laboral. Todo ello sin olvidar, por supuesto, la sostenibilidad de las empresas, a las que acompañamos en el proceso y orientamos para que puedan minimizar las aportaciones al Tesoro exigidas tras un despido colectivo, entre otras soluciones.

Por último, este año hemos lanzado a nivel internacional un programa de transición para ejecutivos Senior -ICEO-, orientado a guiar a directivos de primer nivel en el relanzamiento de su carrera profesional. Actualmente contamos con hubs en Londres, París, Frankfurt, Zurich y Madrid, que están teniendo una excelente acogida entre empresas y profesionales.

P. La pandemia ha supuesto miles de pérdidas y cambios de empleo. ¿Cómo ha afectado la crisis del coronavirus al Outplacement?

Sin lugar a dudas, la pandemia ha ocasionado una transformación sin precedentes en el mundo laboral, a la que no ha sido ajena nuestro sector. Como parte positiva, cabe señalar el rol crucial desempeñado por los ERTE, que han atenuado la destrucción de empleo, ofreciendo a empresas y a trabajadores la flexibilidad suficiente para capear la situación. Sin embargo, es evidente que esta crisis ha golpeado intensamente a nuestra economía, ocasionando un flujo de actividad de unos sectores a otros, que vuelve a subrayar la necesaria apuesta por una capacitación moderna, en sintonía con las necesidades actuales de las empresas. Nuestro análisis del futuro del empleo a nivel mundial determina que en 2030 el 85% de los trabajos de hoy no existirán o serán radicalmente diferentes a los actuales. Se hace patente, por tanto, invertir en talento, digitalización y flexibilidad, para que podamos progresar en este entorno de incertidumbre.

P. ¿Cuáles son las claves imprescindibles del plan de acompañamiento a empleados en la transición de carrera?

Uno de los principales parámetros es trabajar desde un enfoque individualizado, que contemple las necesidades y capacidades de cada persona. En otras palabras, ya no sirven los uniformes: hay que diseñar trajes a medida. Nuestro mercado se caracteriza por una alta especialización, que exige afrontar la recolocación desde el unique value de los profesionales. Partiendo de sus competencias de base, tenemos que mejorar sus skills y dotarles de los conocimientos necesarios para que sean competitivos en esta nueva era.

Además, hay que destacar el importante papel de la prospección e intermediación, realizada por profesionales expertos y altamente conocedores del mundo laboral: se trata de una condición sine qua non para que los planes de transición de carrera sean exitosos y reviertan en contrataciones y empleos sostenibles en el tiempo.

P. En materia de transición de carrera de directivos, ¿está habiendo también movimientos? ¿En qué deben enfocarse los altos cargos en sus procesos de transición?

Sí, en este entorno post-Covid también estamos viendo un aumento en salidas a nivel directivo. Sin embargo, este tipo de transiciones son diferentes, por lo que la solución que ofrecemos también es distinta. Generalmente, implican un tiempo mucho más largo que el de un técnico o mando: hablamos de profesionales con una edad aproximada de 50 años, con retribuciones por encima de la media.

En estos casos hay que incidir en dos aspectos clave. Uno de ellos tiene que ver con la gestión de su reputación y marca personal. El directivo ha de proyectar una imagen de confianza y optimismo, como requisito indispensable para incrementar su notoriedad y postularse hacia nuevos horizontes profesionales. Trabajamos a fondo su balance profesional para identificar su UVP (unique value proposition), le orientamos para que sopese el valor de invertir en una formación ejecutiva, según los gaps que identificamos, y le animamos a que se involucre en proyectos puntuales o actividades de asesoramiento y/o consultoría durante la transición.

En segundo lugar, el refuerzo de la red de contactos -networking- adquiere un papel protagonista. Además del acompañamiento por parte de un coach experto en carreras ejecutivas, un aspecto muy valorado por parte de los directivos es la participación en eventos locales e internacionales que organizamos con headhunters que buscan consejeros, reclutadores especializados en interim management, y otros expertos de marca personal ejecutiva, temas fiscales y legales… Hemos creado un entorno de networking muy potente, con equipos de trabajo de directivos que aspiran a formar parte de un consejo de administración.

P. En todo ese proceso, ¿qué papel debe jugar la empresa?

La empresa desempeña un papel fundamental. Es necesario que se implique en el proceso de recolocación y que entienda el outplacement como una inversión y no como un gasto. Una compañía comprometida va a encontrar una ventaja competitiva y diferencial para mejorar la experiencia del empleado, al preocuparse por sus trabajadores más allá de su desvinculación. Aspectos como cuidar las entrevistas de salida y ofrecer un acompañamiento personal y emocional van a tener un impacto decisivo en el employer branding y en el NPS de la empresa. Este último elemento adquiere una importancia mayúscula, en un contexto global en el que los empleados son también consumidores y prescriptores de las marcas.

En definitiva, la recolocación es una herramienta de alto valor para construir reputación interna y externa, al reforzar el engagement de la plantilla y atraer al mejor talento.

P. ¿Y cómo ayudáis desde LHH a los empleados, sea cual sea su cargo, y empresas en el proceso de outplacement?

Nuestra propuesta de valor descansa en dos vectores clave. En primer lugar, el acompañamiento emocional. Un proceso de desvinculación tiene un fuerte impacto en la vida de las personas y desde LHH nos esforzamos por ser el mejor aliado para facilitar este cambio. Acompañamos y orientamos a los profesionales en la aceptación de la nueva realidad y en su recuperación, respetando sus ritmos y empoderándoles con recursos para que recuperen su autoestima y se sientan preparados para reorientar su vida profesional. Por otra parte, nuestra meta va mucho más allá de la consecución de un nuevo empleo: trabajamos para que las personas que pierden su trabajo puedan relanzar su carrera profesional, desarrollando su trayectoria en otra organización, con renovadas motivaciones y perspectivas de futuro.

P. Actualmente, con la avalancha de EREs que está habiendo en empresas como Banco Santander, BBVA, El Corte Inglés… ¿en qué línea estáis trabajando con las empresas para conseguir una óptima recolocación de sus antiguos empleados?

La digitalización súbita y los rápidos cambios en los patrones de consumo están afectando de forma especialmente acusada a sectores como la banca o el retail, muy castigados por la pérdida de empleo. Dado que resulta muy complejo que estos mismos sectores absorban el excedente de profesionales, el reto es trabajar en la transferibilidad hacia otras áreas en las que sus competencias sigan aportando valor. Nuestra apuesta es, una vez más, la capacitación. Entendemos que no existe otra fórmula para desarrollar procesos de recolocación exitosos que, basados en el reskilling y el upskilling, posibiliten la cualificación de los profesionales de forma continuada en el tiempo.

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