Uno de los retos a los que nos enfrentamos en el mundo de la formación y el desarrollo es cómo capitalizar el aprendizaje en el puesto de trabajo, pero no sólo en el puesto de la persona que recibe la formación si no en todo su entorno. Este reto es una de los temas en los que Adecco Training lleva trabajando durante años y para lo cual ha creado un sistema de medición del impacto basado en la evolución competencial.
Las claves del aprendizaje residen en tres puntos capitales: el reconocimiento del gap personal, la motivación hacia el cambio y, por último, convertir el comportamiento en hábito. Hasta aquí tenemos un proceso en el que la formación gira en torno al participante. Nuestro objetivo, y en lo que hemos trabajado en los últimos meses con toda nuestra pasión, es saber qué claves son las que tenemos que tener en cuenta para comprobar que el aprendizaje se transfiere.
Lo primero que tenemos que tener claros son los comportamientos clave asociados al puesto de trabajo sobre el que queremos incidir, debemos tener conocimiento de los objetivos asociados y darle valor cuantitativo real y esto asociado directamente a las competencias.
Tras esto es muy importante la fase de autodiagnóstico y ponderación de la misma, solo de este modo sabremos cuál es la aportación de esta persona a su puesto. Una vez que la persona se forma veremos qué comportamientos simples se deben traducir en nuevos hábitos. Haré una pequeña parada en este punto ya que el concepto de “comportamientos simples” son un eje vertebral de nuestro planteamiento metodológico, solo lo que se puede traducir en comportamiento se puede aplicar y solo lo que podemos aplicar puede cambiar y mejorar nuestro modo de trabajo, de relación, de liderazgo… lo que buscamos es pasar del plano teórico al plano práctico, que cada persona se lleve justo la herramienta que necesita.
La formación, sea presencial o no debe proveer a los participantes de un “toolkit” que sea versátil y flexible, que le sirva de un modo eficiente y eficaz para el fin para el que se ha diseñado la acción formativa. Las empresa valoran cada vez más que los metaobjetivos se observen a través de aspectos tan tangibles como “contacto visual al saludar”, “llamar por su nombre al interlocutor”, “no utilizar el pero en el feedback”… estos son los comportamientos que englobados en marcos más amplios generan cambios visibles en las personas. Por último, no que aprende el participante tiene que ser capaz de compartirlo y transmitirlo, para ello hay diversas metodologías de trabajo dinámico que nos permiten anclar los nuevos comportamientos en el ambiente, pero lo que nos inquieta realmente es que cada acción formativa vaya más allá de las personas formadas, que se transfiera el aprendizaje y que ello repercuta en colegas, colaboradores y superiores, de este modo la rentabilidad de la formación aumenta exponencialmente y permite a las empresas avanzar de un modo más ágil.
Lo último de nuestra obsesión es saber cómo repercute todo este proceso en nuestros resultados, por ello las fases están organizadas para que podamos registrar de un modo objetivo los avances competenciales de cada persona y cómo se ve reflejado en su productividad, al tener este dato sabemos en qué medida la formación contribuye a la mejora del rendimiento y si esto lo extrapolamos a los equipos sabremos que la formación va más allá de las aulas (físicas o virtuales), la formación se convierte en aprendizaje.
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