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Carlos Delgado, Presidente y CEO de Compensa Capital Humano
De los beneficios flexibles a la flexibilización de los beneficios
Oportunidades tras el RD Ley 16/2.013 en materia de Cotización a la Seguridad Social
POR Carlos Delgado, Presidente y CEO de Compensa Capital Humano, 00:00 - 04 de Febrero del 2014

El 22 de enero se convalidó por el Congreso de los Diputados el RD Ley 16/2.013 mediante el cual se introdujeron importantes novedades en materia de cotización al Régimen General de la Seguridad Social: la remuneración que constituye la base de cotización es tanto la que se percibe en metálico como en especie: vales de comida, guarderías, seguros médicos o contribuciones a los planes de pensiones, entre otros, están sujetos a cotización.

Estos cambios no afectan a la cotización de los beneficios sociales encuadrados dentro de los planes de retribución flexible al estar cotizando ya desde el pronunciamiento de la Inspección de Trabajo en 2.008, ni a su tributación en el IRPF. Tampoco tiene impacto para los empleados con bases de cotización superiores a 43.164 €.

Sin valorar la oportunidad del Gobierno de legislar mediante este tipo de disposición, reservada constitucionalmente a casos de extraordinaria y urgente necesidad, y del impacto económico en las cuentas de resultados de las empresas y sus implicaciones en el consumo y en el empleo, es el momento de pasar a la acción. El impacto económico de la norma no puede eludirnos de nuestro principal reto: la gestión eficiente del talento para la consecución de los objetivos empresariales.

La crisis de estos años ha puesto de manifiesto que los modelos retributivos clásicos, basados en una compensación dineraria y un paquete de beneficios homogéneos para todos, se han quedado obsoletos e insuficientes para hacer frente a estos retos.

Por lo que respecta a la concesión clásica de los beneficios sociales corporativos, los verdaderos protagonistas de la reforma gubernamental, provocaba en muchos casos que los empleados tuvieran una visión fragmentada de la retribución al separar, en toda comunicación, el coste pagado de forma dineraria y, por otro, de los beneficios que la empresa estaba financiando para su bienestar, por muy costosos que fueran. No existía una comunicación clara de cuánto está invirtiendo la empresa en esta persona.

Por otro lado, se han estado ofreciendo unos paquetes de beneficios que han estado diseñados para conseguir el objetivo imposible de satisfacer a toda la colectividad. Estos modelos café para todos, provocaban, en la práctica, unas pérdidas cuantiosas en las cuentas de resultados de las empresas ya que están gastando su dinero en algo que en muchas ocasiones no interesa al profesional y, por ello, nunca lo incluirá en su montante.

El mercado exige hoy una mayor personalización de la relación laboral. Las empresas tienen que presentar proyectos vitales lo suficientemente atractivos para que cada profesional, de forma individual, decida desarrollar sus capacidades y habilidades. Partiendo de la premisa de que todos los profesionales son distintos, las mejores empresas tendrán que esforzarse por reconocer esta particularidad de cada persona y darles aquellos elementos que unos pueden considerar imprescindibles para mantener la relación laboral y que pasarán desapercibidos para otros trabajadores. Se avanza rápidamente hacia una mayor flexibilidad del modelo retributivo para poder conquistar individualmente a cada empleado.

Es importante destacar que en esta proposición de valor deberá ser rica y creativa incorporando todo tipo de elementos que hagan que la vida del empleado sea más fácil y atractiva estando en la empresa: descuentos en las compras, medidas de conciliación de la vida profesional y extra laboral, reconocimiento o, por ejemplo, eficientes fiscalmente.

Para la resolución de los problemas descritos anteriormente en relación con los beneficios sociales clásicos, la solución ideada por las empresas era la de flexibilizar la entrega los beneficios sociales corporativos. De acuerdo con este planteamiento, cada empleado dispondría de una bolsa dineraria para la contratación exclusiva de beneficios sociales, y escoger así aquellos productos y servicios que deseara en cada momento en función de sus necesidades personales y familiares. De esta forma, el empleado conocía perfectamente la inversión realizada por la organización y lo valoraba al cien por cien, al elegirlo cada uno anualmente. El escollo insalvable para la flexibilización de los beneficios sociales de forma universal era el aumento de los costes derivados del incremento de las bases de cotización.

Con la entrada en vigor del RD Ley 16/2.013, la resolución de los problemas mencionados anteriormente es, si cabe, aún más perentoria. La flexibilización de los beneficios sociales corporativos es el único camino para mejorar la eficiencia retributiva de la organización al permitirnos comunicar al profesional la inversión realizada por la organización por este concepto, incluyendo las cotizaciones sociales, y asegurarnos de todos estos esfuerzos son valorados, formando parte de su compensación total. De no hacerlo, sólo agravaremos la situación actual.

Muchas organizaciones ya se han puesto manos a la obra. En primer lugar, previo a iniciar la flexibilización están valorando el grado de satisfacción de los beneficios existentes para conocer la tasa de retorno de la inversión realizada y conocer la opinión de sus empleados sobre la flexibilización. Además, están aprovechando este momento para preguntar cuáles de los servicios y productos que, con independencia de su tratamiento fiscal o su tratamiento en la base de cotización a la Seguridad Social, demandan para ellos y sus familias.

Hay que destacar que para muchas organizaciones el incremento de los costes salariales derivados de la aplicación del RD Ley serán inasumibles: estas empresas tendrán que renegociar necesariamente las retribuciones que, en concepto de beneficios sociales, pueden seguir haciendo frente. La flexibilización de los mismos permitirá alcanzar más fácilmente un acuerdo entre las partes al poder acordar una cuantía por persona o categoría frente a la discusión de qué beneficios sociales se mantienen o se eliminan. Bajo este esquema la empresa podrá mantenerlos todos, e incluso incrementarlos, para que sea el empleado quien decida qué considera parte de su compensación, sin tener que abandonar las políticas de beneficios sociales, críticas para la gestión del talento. Si esta bolsa resulta insuficiente para satisfacer todas las demandas de los profesionales podrán destinar una parte de su retribución dineraria a la contratación de estos productos a través del plan de retribución flexible, integrando así toda la política de beneficios para los empleados.


En este nuevo escenario, el rol de los proveedores de servicios a los empleados deberá evolucionar para competir con la contratación de estos productos a título individual. Los proveedores de cualquiera de los ámbitos descritos anteriormente tendrán que comunicar mejor a los empleados los beneficios que les reportará contratar estos productos como parte de su compensación: productos con prestaciones y servicios exclusivos, descuentos, fiscalidad, etc., ventajas que en la actualidad muchos de ellos ya los estaban prestando pero no comunicando correctamente. En ocasiones, competirán entre sí.

En definitiva, la promulgación del RD Ley 16/2.013 ha provocado una segunda revolución en la individualización de las políticas de beneficios sociales extendiendo la filosofía y operativa de los planes de retribución flexible a los beneficios corporativos. Sólo así podremos centrarnos en las necesidades de los profesionales y crear el mejor lugar para trabajar y tener a los mejores equipos comprometidos con los objetivos empresariales bajo un prisma de la máxima eficiencia retributiva. Todo en un concepto: la flexibilización de beneficios.

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