Las tecnologías están siendo indispensables para el desarrollo de todas las áreas de la empresa. En este sentido, Recursos Humanos tal vez haya sido una de las funciones de la organización a la que más tarde está llegando la transformación digital. Sin embargo, algunas cosas están cambiando (especialmente después de la pandemia) y parece que poco a poco el área de Personas está encontrando en la tecnología un aliado en el que sotenerse.
La creciente complejidad de las relaciones laborales ha provocado un cambio de paradigma, con el consiguiente nuevo grado de relevancia que la comunicación interna está ganando dentro del mundo de Recursos Humanos.
Pero para provocar este cambio es fundamental identificar como la cultura y filosofía corporativa influyen en el “qué” de lo que queremos comunicar (los estilos y contenidos de lo que comunicamos) y proveer de esta forma a los lideres y responsables del conocimiento necesario sobre las estrategias de CI que se quieren implantar.
A esto hay que sumarle la integración e influencia de las nuevas tecnologías a la comunicación y a la gestión de rrhh, y que puede servir para potenciar la gestión de ambas. La tecnología es el soporte a través del cuál encuentran asistencia los otros dos ítems. Sin esta tríada, ninguno de ellos podría desarrollar todo su potencial.
El “cómo” dentro de la comunicación interna
Como decíamos anteriormente, responder al “qué” de la pregunta sobre las experiencias, los problemas y las vivencias de nuestros empleados es el punto capital de cualquier proyecto de Comunicación Interna.
Sin embargo, ya sabemos por experiencia que la tecnología sin duda nos ayuda a crear una CI mas dirigida y personalizada. Además, nos ayuda a medir nuestros impactos de manera objetiva y modificar las diferentes estrategias implementadas enfocándolas siempre a las necesidades de nuestros empleados. Nos permite saber lo que de verdad quiere el empleado y entender su dinámica con el objetivo de obtener una foto precisa de la organización. La tecnología (el “cómo” de la Comunicación Interna) nos ayuda a conformar y sostener el qué y al quién que puede servirnos como instrumento de escucha activa.
En este sentido, el perfeccionamiento de las funciones de las herramientas que usamos permiten que emergan nuevas formas de comunicación asincrónica y que refuerza esa personalización, segmentación y posibilidades de análisis de los datos.
El “quién” de la Comunicación Interna
En estos tres ítems en forma de preguntas que estamos analizando para tener un cuadro más completo de definición sobre la Comunicación Interna, faltaría por asomarnos al último de ellos; ¿quién comunica?
En este punto nos asomamos al último ítem que estamos analizando. Así, podemos situar dos vértices a la hora de descomponer este punto; el primero de ellos son los influencers de comunicación, el segundo, los mandos intermedios.
Los influences de comunicación en nuestra organización son aquellos empleados y empleadas capaces de difundir los comportamientos, las actitudes y valores de la empresa, con la posibilidad de potenciar los cambios culturales propuestas por las organizaciones. Por ello, hay que identificar individuos y colectivos que favorezcan ese cambio, establecer objetivos claros para la transformación para a posteriori medir sus interacciones de colaboración, y premiar a los facilitadores de dicho cambio por lña labor premiando el esfuerzo.
Por otra parte, muchos expertos en la materia comienzan a hablar del rol protagonista de los mandos intermedios tanto en el estado de la escucha, como en el tramo de la transmisión de la información. Debido a su papel intermedio dentro de la empresa, con una mirada puesta en la dirección y otras en los empleados por partes iguales, constituyen palancas de cambio dentro de la organización.
Además, los responsables intermedios se han convertido en actores clave para reducir la incertidumbre propia de estos tiempos, gracias a la gestión directa de los aspectos que más incumben a la faceta emocional de los trabajadores.
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