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Melany Payoux, ingeniera de investigación en PERFORMANSE
Contratación: ¡Aproveche el enfoque cognitivo-comportamental para impedir los sesgos cognitivos!
POR Melany Payoux, ingeniera de investigación en PERFORMANSE, 00:01 - 24 de Septiembre del 2021
Contratación: ¡Aproveche el enfoque cognitivo-comportamental para impedir los sesgos cognitivos!

¿Por qué y cómo puede confiar en las capacidades cognitivas en sus contrataciones?

Durante un proceso de contratación, es habitual dudar entre varias candidaturas y que ninguna decisión sea evidente. A continuación, tenemos que seleccionar los criterios más importantes para elegir el que mejor se adapte al puesto, y dejarnos guiar por nuestras emociones puede hacernos perder algunas candidaturas muy buenas. Pero entonces, ¿en qué podemos basarnos para asegurarnos de tomar la decisión correcta? ¿Cómo podemos contrarrestar los numerosos sesgos cognitivos que existen al leer un CV o durante una entrevista?

Contratación según los CV, un enfoque revisado

Si bien hace unos años la contratación basada únicamente en el CV de un candidato parecía suficiente, da la impresión de que esta práctica está perdiendo fuelle y los profesionales de RR. HH. buscan ahora eliminar los sesgos cognitivos adoptando métodos fiables en su proceso de contratación. Investigaciones científicas recientes [1] refuerzan esta tendencia y demuestran que los métodos de contratación que incluyen la evaluación cognitiva son más fiables. Así, el método de contratación más fiable consiste en combinar las pruebas de aptitud cognitiva con otros métodos, como las pruebas de personalidad. Es lo que se conoce como enfoque cognitivo-comportamental.

¿Qué es el enfoque cognitivo-comportamental de la contratación?

El enfoque cognitivo-comportamental es una práctica rica en información e inédita en la función de RR. HH., ya que tiene en cuenta tanto la forma en que el individuo procesará la información y el mundo (dimensión cognitiva) como los comportamientos que adoptará (dimensión comportamental).

  1. Centrarse en los recursos cognitivos. Adaptados al contexto profesional, los recursos cognitivos de un individuo (procesos mentales inobservables) se refieren a todo lo que la persona moviliza intelectualmente mientras trabaja. En efecto, para descodificar, descifrar y procesar una información, recurrimos (de forma no consciente) a nuestras aptitudes cognitivas como la memoria, el lenguaje, la atención, las capacidades visoespaciales... Gracias a estas funciones, somos capaces de percibir una información, analizarla, compararla, asimilarla o incluso comprenderla, ¡y la lista no es exhaustiva!
  2. Centrarse en el aspecto comportamental. El estudio de los recursos comportamentales permite observar cómo se comporta el individuo en una situación determinada, en función de los recursos cognitivos que posee. En otras palabras, podemos constatar cómo el individuo explotará sus recursos cognitivos en la práctica y en el entorno profesional a través de su actitud, su postura y su comportamiento.

¿Qué herramienta ha de utilizarse en una evaluación cognitivo-comportamental?

PerformanSe ha diseñado y desarrollado TwoB-R, una herramienta de evaluación única que proporciona una doble perspectiva cognitiva y comportamental sobre las 4 dimensiones del modelo de competencias IDEA (Influencia, Decisión, Eficiencia y Agilidad). Los datos prospectivos y de campo muestran el interés de evaluar estas habilidades interpersonales en los entornos organizativos [2].

Más de dos años de investigación y desarrollo nos han permitido desarrollar esta herramienta innovadora, moderna, potente y científicamente válida. Además, algunos ejercicios cognitivos se basan en el método IRT (Item Response Theory = teoría de respuesta a los elementos). Esta robusta y fiable teoría, de reciente aparición, permite abordar problemas que la psicometría clásica no aborda necesariamente. Gracias a potentes algoritmos, el método IRT permite adaptar el nivel de dificultad del ejercicio al nivel del candidato. Esto hace que los ejercicios sean más cortos, que el candidato perciba menos dificultades y que la experiencia de la evaluación sea más agradable y menos frustrante.

 

[1] Revisión bibliográfica: Güler, Bayrak & Ocaks, 2019

[2]Trenvouez, A., Didry, A., Juhel, J., & Grasset, R. (2019). Soft skills for human resources professionals and behavioral styles in the workplace: A literature review. Poster presented at the WAPP 2019, 3rd World Conference on Personality, 2 6, April, Hanoi, Vietnam.

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