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Pablo Roldán, Compliance Manager de Sopra HR
Flexibilidad o inseguridad jurídica en el registro de la jornada
POR Pablo Roldán, Compliance Manager de Sopra HR, 00:02 - 21 de Mayo del 2019
Flexibilidad o inseguridad jurídica en el registro de la jornada

El Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo ha introducido en nuestra legislación la polémica obligación del registro de la jornada para los trabajadores a tiempo completo, dado que para los trabajadores a tiempo parcial ya existía tal obligación, del mismo modo que existía la obligación del registro de horas extraordinarias.

Desde el pasado 12 de mayo, todas las empresas han debido comenzar el registro de la jornada de todos sus empleados de forma diaria. Sin embargo, no ha sido definido por la normativa el contenido concreto del registro ni el modo de realización del mismo. Ante este vacío normativo - flexibilidad pregonada por parte del legislador, inseguridad jurídica puesta de manifiesto por las empresas y asesores laborales- solo nos queda plantearnos de que forma podemos conciliar el cumplimiento de la norma y el objetivo último de la promulgación de esta ley.

Aunque de una primera lectura podemos concluir que sería suficiente con que se acreditara la hora de inicio y finalización de la jornada, la propia exposición de motivos del Real Decreto nos aclara que esta norma está alineada con la interpretación del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TSJUE) de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003 (relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo) que considera que las empresas están obligadas a implantar un “sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los trabajadores a tiempo completo”. Un sistema de cómputo que supone tomar registro, no solo del inicio y finalización de la jornada sino también de las pausas, descansos y demás interrupciones de la jornada para poder obtener una jornada de trabajo efectiva.  Recientemente, a mayor abundamiento, el propio a TSJUE ha dictado sentencia (a instancias precisamente de la Audiencia Nacional española) que los Estados miembros deben obligar a los empresarios a implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador

Por otra parte, respecto de la forma material de registro, estamos ante una nueva indefinición puesto que teniendo en cuenta que el registro debe ser diario, susceptible de ser puesto a disposición de los empleados, representantes y la Inspección de Trabajo, y ser conservado durante, al menos, cuatro años, caben múltiples modos y tecnologías a utilizar.

Toda esta indeterminación se agrava más al tener que contar la empresa con el acuerdo de los representantes de los trabajadores o, si este no se alcanzara, al menos con su previa consulta, para implementar el registro.  Esta última cuestión, por otra parte, resulta chocante en tanto en cuanto la empresa es la responsable de la existencia del registro (garantiza el registro diario de la jornada) y sin embargo depende, en cierta medida, de la voluntad de los representantes de los trabajadores para su efectivo establecimiento.

Por último, teniendo en cuenta que el propio Real Decreto realiza una habilitación al Gobierno para “establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran”, no podemos más que concluir que estamos ante el inicio de una obligación que se irá concretando en los próximos meses, que puede verse alterada por la necesidad de responder a la obligación de registro para actividades con peculiaridades como las situaciones de teletrabajo, trabajadores en misión en otras empresas, jornadas flexibles, desplazamientos al extranjero etc…

En este escenario, parece adecuado contar con soluciones que permitan, no solo el cumplimiento meramente normativo – como ya hemos reiterado anteriormente, por el momento indeterminado- sino disponer de una herramienta con la suficiente flexibilidad y fortaleza que permita adaptarse a las predecibles concreciones normativas futuras y a aprovechar sus funcionalidades para una mayor eficiencia en la organización del trabajo. Sin perder de vista que el íter habitual al concretarse nuevas obligaciones jurídicas es viajar desde la flexibilidad inicial a la concreción que otorga la suficiente seguridad jurídica a los obligados al cumplimiento, en este caso las empresas.

En palabras de John C. Maxwell, cada desafío tiene una oportunidad y cada oportunidad tiene un desafío, está en la decisión de cada organización enfocar la obligación del registro de jornada como un cumplimiento normativo o como una oportunidad para la mejora de la eficiencia y organización del trabajo.

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