Día Internacional de las Personas con Discapacidad

Hoy, Día Internacional de las personas con discapacidad, es una buena fecha para detenernos y analizar la situación de las personas con capacidades funcionales diferentes en nuestro país y más concretamente en el entorno laboral. 

Según datos del Instituto Nacional de Estadística en 2017, 1.840.700 personas con capacidades diferentes estaban en edad de trabajar, lo que supuso el 6,12% del total de la población española comprendida en esa edad. 

Si bien, la población española entre 16 y 64 años viene decreciendo en los últimos 10 años de manera exponencial,entre el periodo 2014 a 2016 las personas con discapacidad o la ya denominada “minoría más amplia del mundo”, ha ido aumentando paulatinamente.De entre ellos, el 57,49% son hombres y el 42,51% son mujeres. 

En 2017, se registraron 40.216 contratos de personas con discapacidadmás que el año anterior. Y siguiendo las pautas, los hombres siguen registrando más número de contratos (61,60%) que las mujeres (38,40%), con una diferencia cada vez más acusada. 

Una de las características más significativas con respecto a su situación laboral, es que la mayoría de las personas con capacidades diferentes son inactivos (64,84%), aspecto que aumenta notablemente con la edad y con el grado de discapacidad reconocido. 

Las dificultades de inclusión laboral se ponen de manifiesto con el porcentaje de representación de estos profesionales, no en edad laboral que también, sino en la contratación, sólo representan el 1,43%. 

Ante esta realidad nos preguntamos, ¿Qué está fallando? ¿Es una casualidad o nuestras decisiones se encuentran altamente influenciadas por tendencias sociales o culturales? ¿Qué pensaríamos si nuestros sesgos inconscientes están cargados de prejuicios y estereotipos? 

Existen dificultades para evaluar a las personas con capacidades funcionales diferentes a causa de temores difusos e inexplicables. Como resultado, tendemos a centrar nuestra atención más en sus limitaciones, en lugar de su aportación de valor, lasaptitudes y habilidades únicas que desarrollan, transferibles a la esfera profesional como podrían ser la determinación, el compromiso, la capacidad de autosuperación, la adaptabilidad, la creatividad o la resiliencia.  

Su contratación e integraciónpuede tener un impacto valioso en las organizaciones y puede resultar una buena oportunidad para comenzar a gestionar la Diversidad e Inclusión de una forma más global, siendo objeto de estrategias de gestión de personas. 

La creación de un lugar de trabajo favorable a las personas con capacidades funcionales diferentes es el primer paso hacia la contratación de candidatos con capacidades distintas, más cualificados.Ofreciendo un lugar de trabajo que brinde apoyo y un entorno accesible e inclusivo, ayudará a los profesionales a desarrollar todo su potencial y a tener una contribución de valor.

 Hay varias cosas que una organización oárea de Recursos Humanos puede hacer para garantizar dar los primeros pasos,como por ejemplo la accesibilidad física, la adopción de tecnología de asistencia, cursos de sensibilización al equipo en que se incorpora la persona, la formación continua y un seguimiento coherente, entre otras. 

Varios estudios como el de la Universidad DePaul Chicago han concluido que entre los beneficios de generar un entorno diverso e inclusivo se aprecian bajas tasas de absentismo, largos periodos de permanencia, altos grados de compromiso, diversificación de los entornos de trabajo y un clima laboral positivo en general. 

Los departamentos de Recursos Humanos junto con los managers tienen un papel clave hacia la acuciante transformación que se demanda en las empresas que no es otra, que la clara extrapolación de la sociedad en los entornos de trabajo, de la diversidad impulsando la puesta en valor del talento diverso, independientemente de su condición.

Como dijo en una ocasión Kurt Cobain, el líder del grupo musical Nirvana “Se ríen de mí porque soy diferente, yo me río de ellos porque son todos iguales”.