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Belén Bueno, Directora de personas en Santillana OBS
¡¡¿Pero qué nos pasa a los de recursos humanos?!!
POR Belén Bueno, Directora de personas en Santillana OBS, 00:00 | 21 de Diciembre del 2017
¡¡¿Pero qué nos pasa a los de recursos humanos?!!

 

Llevo un tiempo observando, más del que me gustaría, que en las secciones de Empleo,
Directivos y/o Emprendedores&Empleo, etc., de la prensa económica o inclusive en diarios y
revistas de nuestro sector hay una creciente opinión de que “Recursos Humanos ha muerto o
va a desaparecer”. Y querido y querida colega de oficio, debo de confesar que estoy
absolutamente de acuerdo.
Así que basta ya de “boleros laborales”, de victimismo y periodos de hibernación estériles y
pongámonos en marcha ya, porque o TRANSFORMAMOS nosotros, los expertos en Gestión de
Personas, el rol y lo adaptamos a las nuevas necesidades de este cambio de época o lo harán
otros y acabaremos siendo protagonistas de un nuevo artículo “Crónica de su muerte
anunciada: R.I.P. por RRHH”.
Y si leer hasta aquí te ha generado cuando menos algo de incomodidad, objetivo cumplido, ya
que con este artículo sólo pretendo animar y/o concienciar a los cientos de excelentes
profesionales de Recursos Humanos que, en esta larguísima crisis hemos sido uno de los
mayores “damnificados” viéndonos inmersos, en mayor o menor medida dependiendo de la
empresa y sector, en realizar procesos de reducción y control de costes, EREs, desinvertir en
formación, etc. Hemos invertido ingentes cantidades de energía y tiempo en funciones que, si
bien necesarias en ciertos momentos del negocio, son como mínimo poco motivadoras y
retadoras para todos aquellos que creemos que el valor más importante de cualquier
organización son las PERSONAS y su TALENTO.
Si, por el contrario, te ha sonado a “pasado”, te doy la enhorabuena por ser de los que ya han
iniciado el cambio, y confío en que continúes leyendo y te anime a compartir lo emprendido.
Pero para los primeros, no nos vengamos abajo, porque estamos de ¡suerte! Según las
conclusiones del informe global de Manpower presentado en el Foro Económico Mundial de
Davos el pasado mes de enero, sobre nuevas skills Recursos Humanos será la segunda área
donde más va a crecer el empleo por detrás de IT. Así que es un excelente momento para
liderar la transformación de la función y hacer lo que mejor sabemos hacer: Gestionar
Personas y no sólo recursos.
Pero cuando me refiero a que la función tiene que transformarse, quizá no me refiero a una
transformación únicamente digital o de denominación, como venimos haciendo (Personal à
Recursos Humanos à Capital Humano à Gestión de Personas à Experiencia del Empleado…), me
refiero a una transformación en nuestra contribución al negocio y a los profesionales de la
organización, ya que:
“El verdadero reto de Recursos Humanos es la adaptabilidad a los nuevos modelos y
necesidades de todos los profesionales que componen la organización y no la digitalización,
ésta es una herramienta más”
Y bien, después de este bonito manifiesto de realidad optimista ¿Por dónde empezamos? Me
gustaría compartir, sin pretender ser dogmática y a modo de “titular”, cómo veo yo la
reinvención de la función de Recursos Humanos en esta nueva etapa, y para ello me voy a
apoyar en pensamientos de muchos otros y en los míos propios, que son de absoluta
aplicabilidad al mundo de Recursos Humanos. Para una transformación real tenemos que
trabajar conjuntamente en tres aspectos estratégicos generadores de cambio:
¿Por qué no detectar los verdaderos talentos de los profesionales? En la educación ya se está
haciendo, Howard Gardner y su famosa teoría de "Las Inteligencias múltiples" viene a
evidenciar que cada uno de nosotros tiene habilidades y destrezas distintas que de manera
natural que se afloran desde la infancia. Pero ¿por qué de adultos nos empeñamos en rellenar
GAPS?
Recursos Humanos sabe cómo identificar el verdadero talento, démosle el valor que se merece
la capacidad de detectarlo, desarrollarlo y ubicarlo en el sitio más adecuado dentro de la
organización.
Desarrollo de Competencias Clave:
Creatividad e Innovación. La innovación de arriba abajo está obsoleta, todos los profesionales
de una organización pueden innovar y aportar ideas, ¿por qué desaprovecharlas? En el ámbito
de los Recursos Humanos hay profesionales que ya han implantado procesos innovadores
dentro de sus organizaciones. Me vienen a la cabeza tres referentes dentro del mundo de la
Transformación e Innovación en Recursos Humanos que ya lo han hecho o lo están haciendo.
Me tomo la licencia de citarles ya que para mí son muy inspiradores: Teresa Niubó, Andrés
Ortega y Alvaro Vázquez, ¡aunque seguro que hay muchos más! Creo que compartir
conocimiento y experiencias es parte del proceso de innovación. Innovar no implica reinventar
la rueda. Si otros lo han hecho ya, y lo han hecho bien, ¿por qué no inspirarte en ellos?
Flexibilidad. Que los cambios son vertiginosos y continuos es una obviedad que ya he
mencionado, pero hoy más que nunca hay que desarrollar la capacidad de adaptarnos a los
nuevos modelos y desprendernos de creencias y modelos tradicionales, que, si bien fueron
útiles en el pasado, están obsoletos o no cubren las necesidades actuales. No podemos
gestionar a profesionales del siglo XXI con modelos de aprendizaje y trabajo del siglo XX.
“Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer y escribir, sino aquellos
que no sepan aprender, desaprender y reaprender” ― Alvin Toffler
Pensamiento Crítico. No pasa nada por pensar distinto, es más, la alquimia del pensamiento
crece si hay diversidad de pensamientos. Como Recursos Humanos debemos facilitar los
canales necesarios dentro de la organización para que no se dé el famoso efecto HIPPO “The
Highest Paid Person's Opinion”. Escuché por primera vez este término a Pere Rosales, CEO de
Inusual, uno de los mayores referentes en Cultura y Liderazgo Innovador, y me fascinó. Os
animo a que le sigáis, si es que no lo hacéis ya. ¡El aprendizaje está garantizado!
Pensamiento Crítico. No pasa nada por pensar distinto, es más, la alquimia del pensamiento
crece si hay diversidad de pensamientos. Como Recursos Humanos debemos facilitar los
canales necesarios dentro de la organización para que no se dé el famoso efecto HIPPO “The
Highest Paid Person's Opinion”. Escuché por primera vez este término a Pere Rosales, CEO de
Inusual, uno de los mayores referentes en Cultura y Liderazgo Innovador, y me fascinó. Os
animo a que le sigáis, si es que no lo hacéis ya. ¡El aprendizaje está garantizado!
Y dicho todo esto, tomemos esta oportunidad, un poco abrumadora si se ve en conjunto, con
mucho humor y motivación. Y empecemos a pensar, ¿cuál es el paso más pequeño que te
atreves a dar?
Gracias por leer hasta aquí, si es que es el caso.

Llevo un tiempo observando, más del que me gustaría, que en las secciones de Empleo,

Directivos y/o Emprendedores&Empleo, etc., de la prensa económica o inclusive en diarios y

revistas de nuestro sector hay una creciente opinión de que “Recursos Humanos ha muerto o

va a desaparecer”. Y querido y querida colega de oficio, debo de confesar que estoy

absolutamente de acuerdo.

Así que basta ya de “boleros laborales”, de victimismo y periodos de hibernación estériles y

pongámonos en marcha ya, porque o TRANSFORMAMOS nosotros, los expertos en Gestión de

Personas, el rol y lo adaptamos a las nuevas necesidades de este cambio de época o lo harán

otros y acabaremos siendo protagonistas de un nuevo artículo “Crónica de su muerte

anunciada: R.I.P. por RRHH”.

Y si leer hasta aquí te ha generado cuando menos algo de incomodidad, objetivo cumplido, ya

que con este artículo sólo pretendo animar y/o concienciar a los cientos de excelentes

profesionales de Recursos Humanos que, en esta larguísima crisis hemos sido uno de los

mayores “damnificados” viéndonos inmersos, en mayor o menor medida dependiendo de la

empresa y sector, en realizar procesos de reducción y control de costes, EREs, desinvertir en

formación, etc. Hemos invertido ingentes cantidades de energía y tiempo en funciones que, si

bien necesarias en ciertos momentos del negocio, son como mínimo poco motivadoras y

retadoras para todos aquellos que creemos que el valor más importante de cualquier

organización son las PERSONAS y su TALENTO.

Si, por el contrario, te ha sonado a “pasado”, te doy la enhorabuena por ser de los que ya han

iniciado el cambio, y confío en que continúes leyendo y te anime a compartir lo emprendido.

Pero para los primeros, no nos vengamos abajo, porque estamos de ¡suerte! Según las

conclusiones del informe global de Manpower presentado en el Foro Económico Mundial de

Davos el pasado mes de enero, sobre nuevas skills Recursos Humanos será la segunda área

donde más va a crecer el empleo por detrás de IT. Así que es un excelente momento para

liderar la transformación de la función y hacer lo que mejor sabemos hacer: Gestionar

Personas y no sólo recursos.

Pero cuando me refiero a que la función tiene que transformarse, quizá no me refiero a una

transformación únicamente digital o de denominación, como venimos haciendo (Personal à

Recursos Humanos à Capital Humano à Gestión de Personas à Experiencia del Empleado…), me

refiero a una transformación en nuestra contribución al negocio y a los profesionales de la

organización, ya que:

“El verdadero reto de Recursos Humanos es la adaptabilidad a los nuevos modelos y

necesidades de todos los profesionales que componen la organización y no la digitalización,

ésta es una herramienta más”

Y bien, después de este bonito manifiesto de realidad optimista ¿Por dónde empezamos? Me

gustaría compartir, sin pretender ser dogmática y a modo de “titular”, cómo veo yo la

reinvención de la función de Recursos Humanos en esta nueva etapa, y para ello me voy a

apoyar en pensamientos de muchos otros y en los míos propios, que son de absoluta

aplicabilidad al mundo de Recursos Humanos. Para una transformación real tenemos que

trabajar conjuntamente en tres aspectos estratégicos generadores de cambio:

¿Por qué no detectar los verdaderos talentos de los profesionales? En la educación ya se está

haciendo, Howard Gardner y su famosa teoría de "Las Inteligencias múltiples" viene a

evidenciar que cada uno de nosotros tiene habilidades y destrezas distintas que de manera

natural que se afloran desde la infancia. Pero ¿por qué de adultos nos empeñamos en rellenar

GAPS?

Recursos Humanos sabe cómo identificar el verdadero talento, démosle el valor que se merece

la capacidad de detectarlo, desarrollarlo y ubicarlo en el sitio más adecuado dentro de la

organización.

Desarrollo de Competencias Clave:

Creatividad e Innovación. La innovación de arriba abajo está obsoleta, todos los profesionales

de una organización pueden innovar y aportar ideas, ¿por qué desaprovecharlas? En el ámbito

de los Recursos Humanos hay profesionales que ya han implantado procesos innovadores

dentro de sus organizaciones. Me vienen a la cabeza tres referentes dentro del mundo de la

Transformación e Innovación en Recursos Humanos que ya lo han hecho o lo están haciendo.

Me tomo la licencia de citarles ya que para mí son muy inspiradores: Teresa Niubó, Andrés

Ortega y Alvaro Vázquez, ¡aunque seguro que hay muchos más! Creo que compartir

conocimiento y experiencias es parte del proceso de innovación. Innovar no implica reinventar

la rueda. Si otros lo han hecho ya, y lo han hecho bien, ¿por qué no inspirarte en ellos?

Flexibilidad. Que los cambios son vertiginosos y continuos es una obviedad que ya he

mencionado, pero hoy más que nunca hay que desarrollar la capacidad de adaptarnos a los

nuevos modelos y desprendernos de creencias y modelos tradicionales, que, si bien fueron

útiles en el pasado, están obsoletos o no cubren las necesidades actuales. No podemos

gestionar a profesionales del siglo XXI con modelos de aprendizaje y trabajo del siglo XX.

“Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer y escribir, sino aquellos

que no sepan aprender, desaprender y reaprender” ― Alvin Toffler

Pensamiento Crítico. No pasa nada por pensar distinto, es más, la alquimia del pensamiento

crece si hay diversidad de pensamientos. Como Recursos Humanos debemos facilitar los

canales necesarios dentro de la organización para que no se dé el famoso efecto HIPPO “The

Highest Paid Person's Opinion”. Escuché por primera vez este término a Pere Rosales, CEO de

Inusual, uno de los mayores referentes en Cultura y Liderazgo Innovador, y me fascinó. Os

animo a que le sigáis, si es que no lo hacéis ya. ¡El aprendizaje está garantizado!

Pensamiento Crítico. No pasa nada por pensar distinto, es más, la alquimia del pensamiento

crece si hay diversidad de pensamientos. Como Recursos Humanos debemos facilitar los

canales necesarios dentro de la organización para que no se dé el famoso efecto HIPPO “The

Highest Paid Person's Opinion”. Escuché por primera vez este término a Pere Rosales, CEO de

Inusual, uno de los mayores referentes en Cultura y Liderazgo Innovador, y me fascinó. Os

animo a que le sigáis, si es que no lo hacéis ya. ¡El aprendizaje está garantizado!

Y dicho todo esto, tomemos esta oportunidad, un poco abrumadora si se ve en conjunto, con

mucho humor y motivación. Y empecemos a pensar, ¿cuál es el paso más pequeño que te

atreves a dar?

Gracias por leer hasta aquí, si es que es el caso.

 

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