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Carlos Pelegrín Fernández, Ex Chief People Officer de Iberia y asesor de MBIT School
People Analytics: un factor de ventaja competitiva
POR Carlos Pelegrín Fernández, Ex Chief People Officer de Iberia y asesor de MBIT School, 00:00 | 20 de Diciembre del 2017
People Analytics: un factor de ventaja competitiva

La transformación digital es ya una realidad que afecta a todos los sectores. Big Data, Data Science, Machine Learning, IOT, robotización,… están revolucionando los modelos de negocio de las distintas industrias. Departamentos completos están cambiando su visión y su forma de hacer las cosas. ¿Pueden las áreas y profesionales de RR.HH quedarse fuera de esta imparable ola?.

La analítica avanzada asociada a las tecnologías Big Data está transformando la forma en que las compañías toman decisiones y también ha llegado a la gestión de personas, donde ha surgido con fuerza la disciplina de People Analytics.

People Analytics ofrece una magnífica oportunidad de posicionamiento de la función de gestión de RR.HH y de contribución a los objetivos y planes de negocio de nuestra compañía, aplicando inteligencia a los datos. Quizá por esa razón están proliferando foros en los que se debate sobre la materia pero, ¿está llegando verdaderamente esta forma de trabajar a nuestras empresas?. La respuesta es que, al menos de momento, de forma muy tenue.

Por distintas razones, la implantación de la analítica de datos en las áreas de Recursos Humanos es mucho más incipiente que en otras áreas de la compañía donde la revolución ha sido total. Pero su potencial es claro, ya que puede contribuir de manera definitiva a generar ventaja competitiva sostenible a nuestra empresa. En la era del conocimiento, el talento y la digitalización, contar con herramientas que me permitan anticiparme o gestionar de manera personalizada a mis profesionales, puede marcar la diferencia.

Hoy es posible mejorar de forma radical nuestro acierto en los procesos de selección, reduciendo el número de candidatos entrevistados al tiempo que se mejora claramente el nivel de acierto.

También podemos predecir cuántas personas y qué perfiles y skills serán necesarias en cada momento en las unidades de negocio, con diferentes localizaciones y niveles de absentismo. Esto puede ser fundamental para negocios con fuerte estacionalidad como la gestión de servicios aeroportuarios.

Si tu empresa está inmersa en un momento de cambio o transformación, la analítica te permite identificar los gaps de capacidades que la compañía tiene para desarrollar sus planes estratégicos, pudiendo definir a partir de ahí proyectos para ganar esas competencias y conseguir el éxito.

En un contexto donde la guerra del talento vuelve a estar de moda, utilizar herramientas analíticas y social recruiting para obtener una visión más amplia del candidato, su potencial y sus capacidades nos ayudará a acceder a los mejores y a seleccionar a los que más pueden contribuir y comprometerse con nuestro proyecto. Una vez los profesionales están dentro, identificar a los empleados con riesgo de fuga nos dará la oportunidad de reaccionar o de anticiparnos.

Analizar la correlación entre nuestra calidad directiva y los resultados de cada departamento o equipo en la empresa puede ser una buena forma de mejorar el rendimiento de forma sostenida. Para ello necesitamos medir aspectos como el clima laboral o el liderazgo (con un 360º o similar) y compararlos con los indicadores de negocio para una muestra suficientemente significativa.

Son sólo algunos ejemplos de lo que la analítica de datos puede ayudar a nuestra gestión diaria en el ámbito de de gestión de personas, ¿por qué vamos a renunciar a este potencial que nos puede diferenciar de nuestros competidores?.

La respuesta a esta pregunta nos la encontramos en algunas barreras como:

-          La obsolescencia o la falta de madurez del sistema de gestión de información que soporta la información de RR.HH, lo que no permite acceder a datos actualizados, veraces y en cantidad sufiente para la toma de decisiones.

-          La falta de calidad de los datos de que disponemos (como sucede con muchos modelos de gestión del desempeño).

-          La imposibilidad de acceder a la información del negocio que necesitaríamos para alcanzar conclusiones relevantes.

-          La escasez de profesionales en el ámbito de RRHH con las capacidades analíticas necesarias para desarrollar estos proyectos o la incapacidad para subcontratar interna o externamente estas capacidades.

Lo cierto es que el imparable avance de la economía digital hará necesario que superemos cuanto antes estas barreras si queremos que la función de gestión de personas siga siendo un contribuidor claro al éxito y la estrategia de nuestra empresa. Examinemos cómo afrontan estas cuestiones las empresas que lideran la nueva economía y encontraremos muchas de las respuestas que buscamos.

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