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Miguel Ángel Martínez, director general de Gestolasa
El rol estratégico de la consultora de RRHH
POR Miguel Ángel Martínez, director general de Gestolasa, 00:00 - 10 de Marzo del 2015

 

Tras 25 años en el mundo de la consultoría de RRHH hemos visto como el sector evolucionaba en España de ser un ámbito prácticamente desconocido hasta pasar a ser un componente estratégico en la mayoría de  las empresas. Cuando Gestolasa comenzó  su andadura como consultora a finales de los años 80 la situación del país era también bastante compleja tanto por los cambios que se estaban experimentando como por los retos que aún estaban por venir.  
Desde el punto de vista de los trabajadores, España se caracterizaba por tener una población activa envejecida y en muchos casos con escasa formación tecnológica. En relación al  tejido empresarial, estaba compuesto principalmente por compañías  industriales, y probablemente con problemas de sobredimensionamiento y con un lastre de cierta  baja competitividad, debido, entre otras razones,  a la existencia de un mercado con poca tradición de competencia. A su vez, existía en numerosas empresas cierto desequilibrio  en el capítulo de costes de personal dentro de su estructura financiera. 
Desde el punto de vista del asesoramiento externo, no existía una práctica generalizada de recurrir a éste para abordar la solución de este tipo de problemas. En este escenario, como una de las múltiples actividades de consultoría que se empezaron a desarrollar,  la planificación de plantillas fue un ejemplo de cómo la consultoría comenzó a adquirir un papel estratégico. Dentro de un concepto amplio de planificación de plantillas, y particularmente las destinadas a los trabajadores de mayor edad, comenzó a sembrarse el germen  de lo que hoy conocemos como prejubilaciones. Se diseñaron esquemas que, combinando las indemnizaciones por despido abonadas a los trabajadores con ocasión de su salida de la empresa, junto con  las ayudas y prestaciones públicas que pudiesen existir en cada momento, contribuyesen a crear un puente que permitía al trabajador hacer la transición, desde el momento en que causaba baja en la empresa hasta que llegaba el momento de la jubilación con unas condiciones económicas razonables. Fue el momento en el que el mundo de la consultoría comenzó a desarrollar herramientas y experiencia para llevar a cabo este proceso de la forma más óptima posible, pasando a ocupar un lugar clave en los procesos de toma de decisión de las compañías. 
Desde aquellos momentos, el mundo de la empresa ha continuado confiando en la consultoría como vía de afrontar dificultades para las que puede no existir la experiencia suficiente en sus departamentos internos. La empresa suele demandar de la consultoría su conocimiento del mercado, las mejores prácticas en el ámbito del asesoramiento concreto que corresponda y conocer cuáles son las tendencias de mercado.
¿Cuál será el paisaje de la consultoría de RRHH cuando finalice esta crisis?  Todo parece indicar que efectivamente estamos ante un cambio de ciclo económico que implicará, de nuevo, la  evolución en el perfil de los servicios que el mercado solicita. Una vez más, la capacidad de adaptación y la especialización serán críticas. En un nuevo entorno, la capacidad de adaptación para abordar nuevas situaciones y ser capaces de encontrar nuevas soluciones a las necesidades de los clientes serán esenciales para conseguir el éxito.  

Tras 25 años en el mundo de la consultoría de RRHH hemos visto como el sector evolucionaba en España de ser un ámbito prácticamente desconocido hasta pasar a ser un componente estratégico en la mayoría de  las empresas. Cuando Gestolasa comenzó  su andadura como consultora a finales de los años 80 la situación del país era también bastante compleja tanto por los cambios que se estaban experimentando como por los retos que aún estaban por venir.  

Desde el punto de vista de los trabajadores, España se caracterizaba por tener una población activa envejecida y en muchos casos con escasa formación tecnológica. En relación al  tejido empresarial, estaba compuesto principalmente por compañías  industriales, y probablemente con problemas de sobredimensionamiento y con un lastre de cierta  baja competitividad, debido, entre otras razones,  a la existencia de un mercado con poca tradición de competencia. A su vez, existía en numerosas empresas cierto desequilibrio  en el capítulo de costes de personal dentro de su estructura financiera. 

Desde el punto de vista del asesoramiento externo, no existía una práctica generalizada de recurrir a éste para abordar la solución de este tipo de problemas. En este escenario, como una de las múltiples actividades de consultoría que se empezaron a desarrollar,  la planificación de plantillas fue un ejemplo de cómo la consultoría comenzó a adquirir un papel estratégico. Dentro de un concepto amplio de planificación de plantillas, y particularmente las destinadas a los trabajadores de mayor edad, comenzó a sembrarse el germen  de lo que hoy conocemos como prejubilaciones. Se diseñaron esquemas que, combinando las indemnizaciones por despido abonadas a los trabajadores con ocasión de su salida de la empresa, junto con  las ayudas y prestaciones públicas que pudiesen existir en cada momento, contribuyesen a crear un puente que permitía al trabajador hacer la transición, desde el momento en que causaba baja en la empresa hasta que llegaba el momento de la jubilación con unas condiciones económicas razonables. Fue el momento en el que el mundo de la consultoría comenzó a desarrollar herramientas y experiencia para llevar a cabo este proceso de la forma más óptima posible, pasando a ocupar un lugar clave en los procesos de toma de decisión de las compañías. 

Desde aquellos momentos, el mundo de la empresa ha continuado confiando en la consultoría como vía de afrontar dificultades para las que puede no existir la experiencia suficiente en sus departamentos internos. La empresa suele demandar de la consultoría su conocimiento del mercado, las mejores prácticas en el ámbito del asesoramiento concreto que corresponda y conocer cuáles son las tendencias de mercado.

¿Cuál será el paisaje de la consultoría de RRHH cuando finalice esta crisis?  Todo parece indicar que efectivamente estamos ante un cambio de ciclo económico que implicará, de nuevo, la  evolución en el perfil de los servicios que el mercado solicita. Una vez más, la capacidad de adaptación y la especialización serán críticas. En un nuevo entorno, la capacidad de adaptación para abordar nuevas situaciones y ser capaces de encontrar nuevas soluciones a las necesidades de los clientes serán esenciales para conseguir el éxito.  

 

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