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Maider Barrondo, Directora de RRHH de Guardian Home
“¿Y en RR.HH... qué se hace?”
POR Maider Barrondo, Directora de RRHH de Guardian Home, 00:02 - 04 de Marzo del 2015

“Y, si no haces contratos, ni selección... ¿a qué te dedicas?”

La pregunta venía lanzada por una amiga que, para más delito, acababa de entrar a trabajar, con un contrato temporal en un departamento de RR.HH. de una empresa.

En un principio, he de reconocer, me hizo cierta gracia. Pero después, me asustó... y mucho. Me hizo reconocer el gran desconocimiento que sobre el área de RR.HH. existe en las empresas. ¡Qué demonios! Me hizo darme cuenta del desconocimiento absoluto que existe, incluso en las áreas de RR.HH. de nuestros negocios.

Si nuestros propios empleados no saben qué se hace en RR.HH., ¿cómo vamos a pretender que nuestro trabajo sea (re-) conocido por el resto de los departamentos?

Pues sí, si no publicamos ofertas, recibimos currículos y redactamos contratos... ¿qué hacemos? O, dicho de otro modo, ¿qué se puede hacer dentro de RR.HH. que no sea la administración de personal?

Y este es el gran error. La identificación continuada de nuestro trabajo con la burocratización más pura de nuestras funciones. No me cansaré de explicar que un Director de RR.HH. no es un Jefe de Personal. Que esas épocas (gracias a quien haya que dárselas), se superaron; que RR.HH. es una (sino la más importante) de las visiones necesarias en los objetivos estratégicos de empresa para el diseño de un plan de negocio; que somos un área multidisciplinar en la que nos movemos en las delicadas líneas de la articulación de la legalidad con los resultados de negocio y la psicología de empresa; que... ¿sigo?

Sí, sigamos. ¿Cuáles pueden ser nuestros argumentos para luchar contra los molinos?

Es cierto, no hacemos nada. Porque, por empezar por algún sitio, la gestión jurídica del día a día de las relaciones laborales no es absolutamente nada, si no lo encauzamos en la redacción de un contrato. Me refiero a las agridulces tareas de cualquiera que haya tenido que preparar juicios, inspecciones de trabajo, representar a la empresa ante diferentes organismos laborales, explicar políticas internas a la Administración Pública, auditorías, etc...

“Eso no es labor de calado” sin duda, me diría mi amiga.

En el caso de que trabajemos en una empresa de un cierto volumen, la relación diaria con representantes de los trabajadores, comités de empresa y otros, para tratar temas de lo más variopinto, que pueden ir desde la negociación de pactos y convenios de empresa, hasta problemáticas de prevención de riesgos laborales; elecciones sindicales, y otros.

“Eso... son minucias”.

Está bien, pongámonos a diseñar un proceso de prejubilaciones necesarias para rejuvenecer nuestra plantilla y adaptarla a las necesidades reales actuales. Busquemos una salida digna para todas esas personas que han dedicado lo mejor de sus vidas laborales a nuestro negocio, pero, a la vez, que sea rentable para la empresa y que suponga una optimización y una mejora.

“Bah... eso son cosas que vienen dadas”, ¿no?

¿Y si pensamos en la parte ardua? ¿La dura? Las sanciones, los despidos, los EREs...

“Pero, ¿en serio me lo dices?...¿quién quiere dedicarse a ello?”

Bueno, veamos... ¿Y si nuestra empresa es multinacional? La gestión de los expatriados, el diseño de políticas de desplazamiento, la gestión de permisos, visados, cambios necesarios para acompañar a nuestros trabajadores en su nueva vida que empieza de nuestra mano y, muchas veces, parte de nuestros requisitos.

“Eso, que lo hagan en el país de destino”.

Vale, demos un giro hacia el interior del negocio. Vamos a vender lo que hacemos. Diseñemos un “Employer Branding”, creemos marca de empleador, embajadores de empresa, hagamos de nuestro negocio un sitio en donde la gente quiera trabajar, comuniquemos en interno y en externo, vendamos a los cuatro vientos todo lo que hacemos y hacemos bien. Es más, unámoslo a un plan de Responsabilidad Social Corporativa que haga, no sólo a nuestros empleados, sino también a sus familias, sentirse orgullosos de donde trabajan. Diseñemos un plan de salud para nuestros empleados. Aprendamos a quererles y enseñémosles a que se quieran.

“No sabía que te habías vuelto tan hippie...”

Bien, lo tengo. Filosofía de empresa: creemos, procedimentemos, formemos, cimentemos la base  de nuestro lenguaje común.

“¡Qué tonterías dices! Eso no es trabajo”.

Bueno, está bien... entonces, vayamos a lo clásico. Vamos a desarrollar a nuestra gente. Vamos a diseñar definiciones de puestos, mapas de competencias, planes de carrera y planes de formación personalizados para que puedan sacar lo mejor de ellos mismos para crear valor para la organización.

“¡Qué bien suenan esas cosas! Si se cumplieran...”

Bueno, los salarios...

“¡Si eso te viene dado por convenio!”

Ummm... No sé. ¿Y optimizar procesos? Conocer y aprovechar las nuevas tecnologías para desarrollar formaciones, programas de evaluación de desempeño, mejoras de procesos de RR.HH., establecer intranets, comunidades para dar facilidades de expresarse a nuestros trabajadores, redes sociales... La verdad, me quedo sin ideas.

“Pues si tú misma te quedas sin ideas...”

Vale, está bien. Entonces, cogeremos la selección. Sí. Empecemos por ver qué procesos tenemos en marcha y démosles una vuelta. ¿Qué podemos hacer de diferente? ¡Ah, sí! Vamos a establecer cauces de colaboración con escuelas y universidades de la zona. También vamos a desarrollar colaboradores a través de consultoras de selección. Veamos qué nos ofrecen y qué pueden aportar de nuevo a nuestro proceso. Es más, hagámonos visibles en eventos de nuestra zona, que nos conozcan, que sepan a qué nos dedicamos y que podamos conocer a profesionales de otras empresas a los que quizás les interese trabajar con nosotros. Por otro lado, vamos a estudiar nuestra base de datos, nuestro diseño, y vamos a pensar cómo podemos optimizarlo. Tal vez Linkedin sea una herramienta de ayuda, ¿la explotamos? ¿Por qué no...?

“¡Eh, eh, eh! Frena, frena... ¿todo eso quieres hacer?”

Bueno es verdad, tal vez sólo deberíamos limitarnos a poner un anuncio en prensa o en internet y a recibir currículos. Empezaremos por hacer una criba inicial. Y cuando encontremos a la persona, le haremos un contrato.

“Sí, creo que eso va a ser lo más adecuado”.

Pues eso, amigos, que desde RR.HH., no hacemos nada... 

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