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“Excepto en las posiciones que consideramos de entrada, el puesto siempre se cubre a nivel interno”
POR Cristina Martín Frutos, 00:00 | 21 de Julio del 2009
“Excepto en las posiciones que consideramos de entrada, el puesto siempre se cubre a nivel interno”

La promoción interna es uno de los pilares de la política de Recursos Humanos de Arbora & Ausonia. “Excepto en las posiciones que consideramos de entrada, el puesto siempre se cubre a nivel interno”.

Javier Ibars, director de RR.HH. de esta compañía que agrupa marcas como Dodot, Kandoo o Evax, pone ejemplos concretos: “El actual director general entró hace veinte años como “product manager”. Él mismo es resultado de esta política de promoción interna. “Sí, yo me incorporé en el año 80 como jefe de personal y de ahí, fíjate…”.

Herramientas como ésta no sólo favorecen el clima interno sino que han incluido a Arbora & Ausonia, por segundo año consecutivo, entre las mejores empresas para trabajar de España, según el Instituto Great Place to Work.

Los jóvenes son el otro de los ejes de la compañía. La edad media de los 1.300 empleados de Arbora & Ausonia está en los 38 años y la contratación de talento júnior es una constante que se mantiene bastante ajena a la coyuntura económica: “El proceso de selección está abierto continuamente, no buscamos gente para cubrir un puesto concreto, sino que buscamos a las personas que mejor encajan en nuestra organización”. A saber: Ingenieros industriales, licenciados en ADE y en Económicas con menos de tres años de experiencia y buen expediente.

Según su Encuesta Corporativa 2009, el 90% de sus empleados considera que éste es un buen lugar de trabajo. ¿Cómo se consigue esta satisfacción?


Para nosotros es realmente un dato impactante. Cuando diseñamos las políticas de Recursos Humanos tenemos en cuenta cuatro factores: el contenido del puesto, el ambiente de trabajo, las condiciones de compensación y el liderazgo. Todos ellos son satisfactorios, aunque uno de los más valorados está relacionado con el propio puesto, con la posibilidad de asumir responsabilidades y tomar decisiones desde el principio.

Habla de liderazgo como un factor esencial. ¿Sigue siendo básico que el empleado esté contento con el jefe?


Claro. Pero no sólo que se lleven bien, sino que éste le dé cancha, que se preocupe por su desarrollo, por su plan de carrera… Para reforzar esto contamos con una herramienta de gestión de la actuación profesional, una especie de evaluación bidireccional. Pero la relación debe ser constante, en esa entrevista no debería ser una sorpresa lo que ambas partes se comentan.

En cambio, últimamente se habla de un cambio de prioridades por parte del empleado…


Hemos notado que las personas lo que quieren es responsabilidad y que el objetivo de la empresa sea la creación de valor. Sin duda, hay una orientación clara en este sentido. Curiosamente, cada día el carácter emprendedor es más evidente. El profesional nos está pidiendo tener más responsabilidad, nos dice: «Yo me comprometo con el proyecto, pero dame confianza y déjame hacer». Por este motivo, es necesario dejar que tu gente se equivoque, no podemos limitar el trabajo por miedo al error.

¿Y los más jóvenes? ¿También piden esa responsabilidad?


Efectivamente. Buscan confianza, que les dejen actuar y así aprender haciendo. Llevamos veinte años con una política de captación de talento joven y nuestra visión de ellos es muy positiva. Es cierto que los valores se van adaptando con el tiempo, pero algunos nunca cambian como el compromiso o la ética.

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