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SÁBADO 30 DE AGOSTO DE 2014   
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La privacidad en las Redes Sociales, fundamental


La privacidad en las Redes Sociales, fundamental

RRHH Digital. En RRHH Digital hemos querido conocer la opinión de los expertos en la materia con respecto a la utilización de las Redes Sociales a la hora de encontrar trabajo.

Con el desarrollo de las tecnologías y su incuestionable avance se ha producido una nueva forma para buscar empleo, pero al mismo tiempo gracias a las Redes Sociales se produce una cierta pérdida de privacidad que en algún momento puede llegar a perjudicar a un candidato.

Por todos estos motivos hemos querido saber y la primera cuestión que hemos trasladado a los expertos consultados ha sido: ¿Es legal pedir la contraseña de una red social en una entrevista de trabajo?

Javier Ayuso, director general de Unique ha comentado al respecto que “No es legal. Pedir una contraseña a otra persona implica que se puede suplantar su identidad y dicha suplantación de identidad es un delito. Adicionalmente por la ley de protección de datos (LOPD) se estarían facilitando datos personales que no  corresponde facilitar a nadie. Y finalmente se estaría vulnerando el derecho a la intimidad, el cual es un derecho fundamental recogido en la constitución española.

Por su parte, Javier Cantera, presidente del Grupo BLC, ha subrayado que  El desarrollo de la legislación sobre la selección 2.0 falta desarrollo en muchos aspectos pero principalmente en tres vertientes:

1.    Protección del candidato de datos personales.
2.    Verificación de las referencias on line.
3.    Desarrollo de la imagen del candidato longitudinalmente (derecho al olvido).

Sería necesaria la estipulación de un código deontológico de selección 2.0 para evitar compartir datos de candidatos (situación asimétrica de poder), dar verificación a los datos introducido por las personas (sistemas de homologación y certificación de datos) y posibilidad de cambio de la imagen histórica en las redes sociales.

El tercer experto en contestar fue Rodrigo Baraona, director de división de Selección de Personal de Tega Cegos que ha resaltado que “si alguna empresa solicita la contraseña de una red social durante un proceso de selección, está incurriendo en una ilegalidad, máxime si con la solicitud el candidato no aprueba tácitamente la cesión de datos.  Al obtener la contraseña del candidato, el técnico que está realizando el proceso de selección, podrá acceder a datos que el candidato no ha querido hacer públicos voluntariamente. El hecho de coaccionar al candidato para revelar la contraseña utilizada en una red social,  no lo contempla la LOPD, pero sí podría ser constitutivo de delito, al atentar contra el derecho al honor e intimidad del candidato”.

En segundo lugar, quisimos conocer ¿Hasta dónde puede llegar una empresa para conocer el entorno del candidato?

Javier Ayuso resaltó que “lo que se hace desde los departamentos de recursos humanos es contactar, por ejemplo, con antiguos colaboradores, superiores o colegas de trabajo, ya que la faceta laboral es la que realmente interesa a la persona que está buscando un empleado para cubrir un puesto de trabajo. En estos casos, además, lo normal es comentar con el candidato si se pueden pedir referencias o avisarle de que igual se piden… Esta es la práctica más extendida.

Dicho esto también es cierto que  la búsqueda de información en Redes Sociales o Internet puede ocurrir. En estos casos se pueden obtener datos que aportan información sobre algunas de las capacidades de ese candidato. Por ejemplo, si ha publicado algún tipo de artículo, estudio o informe puede aparecer en internet. Si el candidato ha ejercido como portavoz en otras empresas para las que ha trabajado también puede saberse a través de internet e incluso quizás visualizar posibles entrevistas en televisión… Si nos centramos más en las Redes Sociales, los grupos a los que pertenece ese candidato pueden ofrecer información sobre los gustos e intereses de esa persona, si bien, ésta es una información que por lo general se extrae más de redes sociales profesionales que de otro tipo”.

Por su parte, Javier Cantera expuso que “la huella digital es un buen índice de predicción de tu valía personal. Principalmente así diferenciamos entre redes sociales profesionales y redes sociales en general. Yo creo que la historia profesional reflejada en grupos de Linkedin, en tus blogs profesionales o en tus debates de twitter si que es un modelo adecuado para seleccionar un candidato”.

Por último, Rodrigo Baraona comentó que “en todo proceso de selección se busca conocer a los candidatos para emitir un juicio sobre si se ajusta o no al puesto vacante. Para ello, se realizan entrevistas, pruebas psicotécnicas, dinámicas de grupo, etc. De la misma manera, la identidad digital de un candidato, es una fuente de información más, que aporta muchos elementos, que él mismo ha subido a la red a través de sus diferentes perfiles profesionales o personales. Por lo tanto, quien está realizando un proceso de selección, recurre a todos estos canales de información para tener una visión completa del candidato, incluido el perfil público de las redes sociales.

Luego, otra práctica relativamente frecuente en los procesos de selección, es la petición de referencias profesionales, lo cual, sólo se podrá hacer si el candidato da su aprobación explícita. Idealmente, el candidato debería identificar a quiénes se les va a pedir las referencias. La LOPD exige que para tratar datos de otras personas físicas, hay que solicitar su consentimiento, aunque sean referencias estrictamente laborales. Y dichas referencias tendrán que respetar el principio de proporcionalidad, es decir, sólo se podría solicitar información que permita determinar si el candidato es adecuado o no para el puesto al que postula, excluyendo aspectos no profesionales.

Para terminar, la última cuestión que quisimos plantear a nuestros expertos fue si ¿Es determinante lo que el candidato pueda expresar en las redes sociales?

Javier Ayuso contestó que “un buen experto en recursos humanos se centra en buscar la persona que mejor encajaría en un puesto de trabajo determinado. Y en ese proceso de valoración influyen múltiples variables es un proceso que consta de varias partes, no de una sola.

No se debería tomar una decisión con sólo una carta de la baraja. Es obviamente más responsable y prudente valorar el conjunto de la información disponible (CV, posibles recomendaciones, entrevista personal, pruebas psicotécnicas, etc) y conforme a eso tomar una decisión. Como aspecto importante a resaltar, es conveniente que cualquier persona que esté en redes sociales tenga claro el perfil publico que deja ver a cualquier persona y el perfil que deja ver a su círculo más intimo”.

Por su parte Javier Cantera ha destacado que “indudablemente, la imagen social en entorno virtual se constituye como una tarjeta de visita muy adecuada en estos momentos. Por otra parte, nunca puede encontrarse en exclusiva y debemos utilizar formas de contraste personal. Creo que eliminar a un candidato (un buen candidato) por su imagen virtual sería caer en un visión reduccionista de las redes. Las redes sociales son un acento de tu imagen personal que debe dar un nivel a tu desarrollo personal, pero nunca ser la única referencia en el reclutamiento de un candidato”.

Para terminar, Rodrigo Baraona ha indicado que “la consulta de las redes sociales por parte de quienes están haciendo selección de personal, hoy por hoy, es una práctica frecuente. Por lo tanto, puede ser determinante en un proceso de selección. Sin embargo y a pesar que la LOPD no establece nada específico al respecto, habría que considerar que esta práctica  puede tener implicaciones denunciables.
 
Teniendo en cuenta que lo que uno escribe en una red social, igual que en cualquier otro medio, puede entenderse como el libre ejercicio de libertad de expresión, la discriminación explícita de candidatos basándose en imágenes u opiniones publicadas las redes sociales, en algún caso, podría suponer la violación de la normativa vigente en lo relativo a la discriminación por ideología, religión, etc”.

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